Кадровый голод: как нанимать брокеров для продажи высокобюджетной недвижимости
Рынок премиальной недвижимости растет, однако квалифицированных брокеров по-прежнему не хватает. Спрос на таких специалистов увеличивается, однако требования клиентов становятся всё выше, а сделки сложнее. Все этапы собеседования на позицию брокера элитной недвижимости успешно проходит 2 человека из 10.
В этой статье, опираясь на 25-летний опыт Kalinka Ecosystem, расскажу, как привлекать, отбирать, обучать и удерживать талантливых брокеров в высококонкурентной среде.
Как выглядит рынок брокеров сегодня
Ценных кадров на рынке крайне мало. Большинство профессионалов работают, а свободные кандидаты часто не соответствуют премиальному уровню.
Элитная недвижимость — это не про покупку квадратных метров, а решение вопросов статуса, безопасности, удобства, инвестиционной привлекательности. Клиенты ждут от брокера нестандартных предложений, а понимания их образа жизни и задач. Важно уметь услышать запрос и предложить решение, даже если клиент сам пока не осознаёт, что ему нужно.
Профессиональные брокеры элитной недвижимости — это не продавцы, а личные консультанты клиента.
Рассылка: как вести бизнес в России
Раз в неделю присылаем самые важные новости и лайфхаки для развития вашего бизнеса
Стратегия привлечения сильных брокеров
Дефицит кадров не означает, что их невозможно найти. Скорее, это вопрос правильной стратегии, что применимо в целом к поиску специалистов. В откликах остаются только те, кто действительно заинтересован в работе на высоком уровне.
- Таргетированное объявление о вакансии: избегайте шаблонных формулировок, привлекающих нецелевых кандидатов. Четко прописывайте условия работы, требования к опыту и навыкам, а также преимущества работы в вашей компании.
- Акцент на эксклюзивность: подчеркните, что кандидаты получат доступ к эксклюзивным объектам, аналитической поддержке, маркетинговым ресурсам и обучению.
- Прозрачные условия: четко пропишите систему мотивации, бонусы и возможности карьерного роста.
- Инвестиции в бренд работодателя: создайте привлекательный образ компании как эксперта в премиальном сегменте, предлагающего привлекательные условия для развития и заработка.
Комплексный подход к привлечению брокеров позволит собрать команду, которая понимает специфику рынка элитной недвижимости и готова расти вместе с бизнесом.
Ключевые этапы отбора специалистов
Только 2 из 10 кандидатов успешно проходят все этапы отбора.
Первое на что, мы обращаем внимание коммуникационные навыки: как человек ведёт разговор, может ли он поддержать беседу на деловом уровне.
Важным моментом является его ориентация в рынке и знание текущих проектов. Мы также оцениваем, как кандидат реагирует на сложные вопросы и решает конфликтные ситуации: готов ли он спорить и отстаивать свою позицию. Мы моделируем реальные ситуации и оцениваем, как кандидат действует в моменте. Предлагаем решить реальный кейс.
Внешний вид тоже играет роль. Вопрос не в строгом дресс-коде, а в элементарной опрятности: ухоженные ногти, чистые зубы, аккуратная одежда. Это по-прежнему имеет значение для клиентов.
Другой ключевой навык — работа с конфликтами. Сделки с премиальной недвижимостью редко проходят без споров. Цены, условия, сроки — всё это требует гибкости и умения договариваться. Брокеры не избегают сложных переговоров, а ведут их так, чтобы каждая сторона чувствовала и точно знала, что получила лучшее предложение.
Благодаря правильно выстроенной стратегии подбора 95% кандидатов успешно проходят испытательный срок.
Эффективный онбординг брокеров начинается с чёткого понимания стандартов и ценностей компании. Например, сотрудников с первых дней может сопровождать наставник, который помогает быстрее погрузиться в специфику премиального сегмента и знакомить с наиболее значимыми проектами. Кроме того, обязательной частью адаптации является регулярное обучение: тренинги, мастер-классы и ежемесячные разборы различных кейсов.
Прозрачная система мотивации
В нашей компании действует прямая система мотивации, дополненная корректирующими коэффициентами, которые могут изменяться в зависимости от стратегических задач. Это позволяет гибко адаптировать вознаграждение брокеров под текущие бизнес-цели.
Основа мотивации — открытая рейтинговая система, которая представлена в формате дашборда. В нём брокеры видят друг друга, свою позицию и могут отслеживать прогресс коллег.
Мы уделяем внимание не только финансовым бонусам, но и нематериальным стимулам: доступу к эксклюзивным мероприятиям, бизнес-завтракам с топ-клиентами и программам личного развития.
Прозрачность, возможность карьерного роста и справедливая система вознаграждений помогают талантливым брокерам чувствовать себя частью команды и видеть перспективы долгосрочного сотрудничества с компанией.
Типичные ошибки на собеседованиях:
- Завышенные ожидания: отсутствует готовность активно работать над своей базой. Поток клиентов обеспечивает не только компания.
- Недостаточное знание рынка и трендов: must have — ориентироваться в актуальных предложениях, понимать инвестиционную привлекательность объектов и уметь анализировать перспективы.
- Неумение вести переговоры: сложные сделки — это норма. Важно уметь справляться с возражениями, договариваться и находить компромиссы.
- Отсутствие инициативы и проактивности: готовность предлагать нестандартные решения и предвидеть потребности клиента.
Учитывая эти ошибки при подборе кандидатов, вы быстрее найдёте брокеров, способных эффективно работать с премиальной недвижимостью и успешно закрывать сложные сделки.
Кого искать: «голодные брокеры» или эксперты с амбициями
Лучшие брокеры — это не просто эксперты рынка, а мастера переговоров, которые знают, как провести сделку так, чтобы все стороны остались довольны. Когда речь идёт о крупных объектах и семизначных суммах, важны не только профессиональные знания, но и умение работать с клиентом, учитывать нюансы и выстраивать долгосрочные отношения. Именно такие кейсы открывают новые горизонты в профессии и позволяют выйти на другой уровень доходов.
Особая категория — так называемые «голодные брокеры». Они уже успешны в массовом сегменте, но понимают, что хотят больше. Такие специалисты быстро адаптируются, потому что у них есть главная черта — амбициозность.
Премиальный сегмент — это про людей, а не про цифры
В дорогом сегменте не работают стандартные скрипты продаж, а конкуренция требует не просто знаний, а глубокого понимания психологии клиентов и инвестиционных стратегий. Нужно быть на шаг впереди и предлагать клиенту то, что он сам ещё не осознал.
Успех — не про количество сделок, а про доверие. Путь к успеху — создание репутации, благодаря которой клиенты приходят сами.
Задача компании: искать, обучать и создавать условия, в которых люди хотят работать и развиваться.
