Креативный найм: какие инструменты рекрутинга, помимо HeadHunter, существуют
В условиях острого кадрового дефицита, когда уровень безработицы составляет всего 2,3%, компании ищут нетрадиционные пути привлечения сотрудников. В этой статье расскажу, о том, какие креативные методы рекрутинга применяют ведущие российские организации.
СДЭК
На современном рынке труда для привлечения талантов используются самые разные нетрадиционные способы. В ИТ‑сфере СДЭК обращается к видеозаписям конференций, демонстрациям продукта, платформам менторов и рекламным статьям интеграторов. Для массовых позиций компания размещает объявления на экранах АЗС, а для офисных вакансий чаще применяется хантинг, talent mapping (более глубокий и качественный анализ рынка, по результатам которого формируется кадровый резерв) и развитие внешней реферальной программы.
При этом подходы к поиску меняются в зависимости от типа вакансии. Например, компании этого сегмента постоянно нуждаются в курьерах, поэтому используют всевозможные методы их привлечения, даже с креативным подходом.
Реакция кандидатов на креативный рекрутинг обычно положительная, но у этого подхода есть свои нюансы. Для таких людей нужно тщательно продумывать первое сообщение, знать проблемные точки целевой аудитории и избегать спам‑рассылок. Кроме того, конверсия при нетрадиционных методах ниже, ведь редкие специалисты не находятся в поиске работы. Тем не менее, всегда есть шанс найти настоящий «бриллиант», и тогда все усилия полностью окупаются.
Среди успешных примеров — поиск сотрудников через конференции, на сайте финансовых директоров и даже на платформе Notion.
Для оценки эффективности в ИТ‑направлении компания формирует карту поиска, где планирует работу по альтернативным каналам привлечения и фиксирует результат. При этом бизнесу нужно качественное выполнение задач в срок, поэтому к креативным методам поиска СДЭК обращается только после того, как не сработали классические инструменты.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Скандинавский Центр Здоровья
В условиях нехватки медицинских кадров Скандинавский Центр Здоровья использует экспертность клиники как «магнит»: проводит вебинары, семинары и другие образовательные мероприятия с участием ведущих врачей и заведующих. Кандидаты видят уровень команды, проникаются доверием к бренду и хотят присоединиться к коллективу.
Центр также отслеживает успешный опыт коллег из других медицинских организаций и на этой основе формирует внешний кадровый резерв — список специалистов, с которыми заранее выстраивается контакт. Для таких точечных поисков важны гибкий подход и индивидуальный оффер.
Вместе с тем CRM‑системы позволяют быстро оценить профессиональные навыки кандидата, минимизировать «воронку входа» и ускорить прохождение всех этапов подбора — чтобы у человека просто не оставалось времени ходить на другие собеседования. Данные сохраняются и формируется внутренний резерв, к которому можно возвращаться.
А для узких специалистов (например, врача по рентгенэндоваскулярной диагностике) усиливаются точечные методы — практикуются личные приглашения на мероприятия, предлагаются гибкие условия. Без такого подхода найти подобных врачей почти невозможно.
По сравнению с классическим поиском через HeadHunter (конверсия около 2%), альтернативные методы дают другой результат: более 50% кандидатов, привлеченных через них, успешно трудоустраиваются и продолжают работать в клинике.
РГС (Росгосстрах)
РГС делает ставку на классические инструменты: HeadHunter, Хабр, Телеграм, реферальная программа. Но сегодня одной только публикации вакансии недостаточно: важно работать над брендом, чтобы люди сами хотели идти в компанию и видели потенциал для роста.
Также большую пользу приносит нетворкинг в профессиональных кругах. Здесь речь идет не напрямую о поиске кандидатов, а скорее об установлении полезных контактов. Это способ всегда держать руку на пульсе и быть в курсе происходящего на рынке.
По статистике РГС, около 75‑80% вакансий закрываются через HeadHunter — это основная воронка. Телеграм и профильные группы дают около 2‑5%, Хабр — 2‑3%, на рекомендации руководителей и реферальную программу приходится примерно 5‑10%, и еще где‑то 0,5‑1% — это boolean search (расширенный поиск по ключевым словам).
ROSTIC’S
ROSTIC’S всегда открыт как для гостей, так и для потенциальных сотрудников. Участие компании в проекте «День без турникетов», ставшее ежегодной практикой, — яркий тому пример. Это инициатива Правительства Москвы, которая знакомит горожан и гостей столицы с трудовыми буднями людей разных профессий.
В 2025 году организаторы сделали акцент на молодежь, заинтересованную в трудоустройстве, и ROSTIC’S и по традиции поддержал эту инициативу. Пять ресторанов Москвы вновь открыли двери для студентов профильных колледжей и других молодых людей, интересующихся карьерой в ресторанном бизнесе.
Такие экскурсии дают участникам возможность не только посмотреть «кухню» изнутри, но и напрямую пообщаться с потенциальными будущими коллегами и узнать о карьерных возможностях. Кроме того, в рамках проекта была проведена специальная адаптированная экскурсия для слабослышащих ребят, которых компания также рада видеть в числе своих сотрудников. После экскурсий все желающие могли заполнить анкеты для трудоустройства.
Также сеть периодически организовывает бесплатные экскурсии для всех желающих в городах присутствия. В рамках мероприятия гости узнают о том, как готовятся фирменные блюда и знакомятся с ежедневным рабочим процессом предприятий.
Фонд «Открывая горизонты», стратегическим партнером которого сеть является уже 10 лет, также организует профориентационные экскурсии в рестораны для школьников и воспитанников детских домов. ROSTIC’S открыт для найма сотрудников с 16 лет, а в некоторых заведениях даже с 15 лет.
Кроме того, ROSTIC’S участвует в проекте фонда — «Устраивайся», который помогает подросткам в трудной жизненной ситуации пройти стажировку и получить первую работу. С января 2025 года 609 участников прошли профессиональные пробы, трудоустроены 134 человека, 35 из которых — в ROSTIC’S.
АШАН Ритейл Россия
Сегодня основной акцент в HR‑стратегии АШАН делает на удержании людей и максимальной открытости к разным категориям персонала в рекрутменте. Компания активно нанимает молодежь от 14 до 17 лет, представителей «серебряного» поколения в возрасте 55+, студентов‑иностранцев и кандидатов с ОВЗ.
Работа с молодой аудиторией — одно из ключевых направлений компании. АШАН стал одним из первых ритейлеров, предоставивших молодежи возможность трудоустройства. Сначала ритейлер принимал детей своих сотрудников (около 500 человек), а в 2024 году вышел на открытый рынок и нанял 2000 подростков по всей стране.
Подобная подработка — отличная возможность узнать, как ритейл работает изнутри, познакомиться с ценностями и корпоративной культурой. Для молодых соискателей предлагаются вакансии «сотрудника магазина» и «сотрудника офиса» с сокращенной продолжительностью рабочего времени. А при трудоустройстве несовершеннолетних ведется работа и с их родителями.
Интересным проектом стала программа «Снова вместе», которая помогла вернуть более 4900 бывших сотрудников. Компания проанализировала выходные интервью и выяснила, что 86% уволившихся готовы рассмотреть вакансии в будущем. Используя разные каналы коммуникации, АШАН охватил 50 тысяч человек, уволившихся за 7 лет.
В результате почти 5 тысяч из них вернулись в компанию — это 16% от всех новых сотрудников за время работы программы. При этом 29% вернувшихся пришли на другую должность, 15% перешли в другое подразделение, а 13 человек получили повышение.
Еще одним эффективным инструментом стала реферальная программа, которая появилась в АШАН после пандемии. Сейчас она автоматизирована: у каждого сотрудника есть личный кабинет и персональная ссылка на портал с вакансиями. После внедрения этой системы доля трудоустроенных по рекомендациям выросла на 20%.
Программа помогает привлекать даже тех, кто не ищет работу активно. Кандидаты, пришедшие по рекомендации друзей, остаются в компании дольше. Рефереры обычно рекомендуют не случайных людей, а тех, с кем им будет комфортно взаимодействовать в коллективе. И при запуске реферальной программы компания сама устанавливает бюджет на выплаты.
Перспективы креативного рекрутинга
Креативный рекрутинг не заменяет традиционные методы, а дополняет их. Он эффективен для решения конкретных задач, поиска определенных кандидатов или для привлечения внимания нужной аудитории.
Для массового набора или глубокого профессионального отбора традиционные инструменты остаются незаменимыми. Нестандартные источники позволяют закрывать сложные позиции быстрее, но полностью вытеснить классику они не смогут. Лучшая стратегия — сочетание обоих подходов.
Кроме того, это повышает узнаваемость компании — ее могут запомнить по необычному объявлению или выступлению на конференции. Для некоторых специалистов это показывает инновационность и укрепляет репутацию прогрессивной организации.
Для тех, кто хочет попробовать креативные методики, эксперты советуют:
- Начать с анализа потребностей: определить, какую проблему нужно решить новым методом.
- Изучить лучшие практики и адаптировать идеи под свою компанию.
- Начинать с малого: осторожно экспериментировать и собирать отзывы.
- Оценивать результаты: следить за эффективностью, сравнивая количество откликов, качество кандидатов и затраты.
- Развивать навыки HR‑команды, осваивая новые техники подбора.
Опыт российских компаний показывает: нестандартные подходы, особенно те, что имеют социальную направленность, помогают достигать стратегических целей бизнеса и формируют доверие к бренду работодателя.
