Как ТЦ запустить программу стажировок
Большинство российских компаний сегодня испытывают кадровый голод и готовы нанимать соискателей без опыта. В прошлом году количество стажерских программ выросло на 11%. Девять из десяти работодателей говорят о желании вырастить молодых сотрудников под свои запросы как об основной мотивации развивать программы для стажеров.
Однако в реальности идеальный сценарий превращения вчерашнего студента в опытного члена команды работает далеко не всегда. Одна из причин — отсутствие заранее разработанного плана, как развивать стажерские программы и корректировать их, если что‑то пошло не так. Представьте, что вы строите ТЦ без согласованной концепции. Результатом подобной работы, скорее всего, станет невостребованный объект с низким трафиком. Посетители будут обходить его стороной — им будет непонятно, зачем вы построили этот торговый центр и какое УТП у этого объекта торговой недвижимости.
Развитие стажерских программ без предварительного планирования похоже на подобное строительство. Многие руководители компаний запускают программы для стажеров, а потом бросают их из‑за отсутствия времени и сил для развития интернов.
На решения свернуть стажерские программы и отложить их до лучших времен влияют как сложности с адаптацией новых членов команды, так и отсутствие плана их развития внутри компании. Во многом из‑за того, что самим девелоперам часто необходима помощь в настройке подобных программ под нужды конкретного бизнеса. Рассказываем ниже, как управляющей компании организовать работу со стажерами на всех этапах: от налаживания системы отбора и найма сотрудников без опыта до создания их адаптации и обучения.
Зачем нужна программа стажировок
Обучение каждого интерна — это дополнительное время и обязанности для членов команды, поэтому в самом начале необходимо определить, действительно ли вашему бизнесу нужны стажеры и готовы ли вы инвестировать ресурсы в их обучение. Если ответ на один из этих вопросов будет отрицательным, возможно, вам лучше стоит поискать и нанять новых сотрудников начальных позиций.
Зачастую затраты на поиск и адаптацию опытных сотрудников сопоставимы с обучением интернов, поэтому внедрять программу стажировок стоит лишь тогда, когда она отвечает запросам бизнеса. В нашем случае такая необходимость возникла из‑за нехватки на рынке специалистов в области маркетинга, дизайна, брокериджа и управления, которые хотели бы развиваться в сфере торговой недвижимости. Именно для подготовки таких кадров мы и создали нашу стажерскую программу.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Как найти стажеров
Есть множество способов для поиска стажеров — от размещения объявлений на сайтах для поиска работы до сотрудничества с университетами. Вне зависимости от того, где вы будете искать стажеров, идеальный кандидат — это интерн с высоким уровнем мотивации. Компании стараются находить именно таких людей, чтобы снизить риск того, что новый член команды досрочно закончит стажировку, а деньги на его обучение и адаптацию будут потрачены впустую.
Для поиска мотивированных стажеров бизнесу необходимо проделать подготовительную работу. Обычно она начинается с сотрудничества с профильными вузами. Например, мы развиваем партнерские отношения с двумя университетами, где студенты обучаются маркетингу, дизайну и менеджменту.
Для студентов, изучающих маркетинг и менеджмент, мы организуем занятия на территории наших объектов, где рассказываем о сети районных центров, работе с арендаторами, управлении ТЦ, маркетинговых инструментах для привлечения гостей и повышения их лояльности. Это дает студентам реалистичные представления о задачах, с которыми они будут работать во время стажировки.
Для дизайнеров наше обучение строится немного иначе. В его основе — участие в решении практических задач. К примеру, это может быть разработка дизайн‑макета поп‑апа или помочь в оформлении фуд‑холла. Каждое из таких заданий также дает потенциальным стажерам понимание того, над чем они будут работать, а нам — уверенность, что будущие интерны придут к нам с реалистичными ожиданиями задач и профессиональной пользы, которую они получат от их решения.
Как проходит отбор
Обычно будущие стажеры проходят три этапа отбора: тестовое задание, собеседование с HR, встреча с членами команды, где будет работать стажер. Нам это помогает оценить будущих интернов и лучше понять, как стажировка поможет их развитию.
Для стажеров это возможность познакомиться с будущими коллегами и наставниками, а также задать вопросы, которые помогут определиться с выбором. После прохождения всех этапов мы берем паузу на несколько дней, собираем обратную связь и, если она положительная, делаем предложение кандидату пройти у нас стажировку в течение трех месяцев.
Как проходит стажировка
После того, как стажер присоединяется к команде, ему назначается ментор. Многие по‑прежнему считают, что могут обойтись без наставников. Они полагают, что стажеров от обычных сотрудников отличает только отсутствие опыта, который появится сам по себе во время работы.
Мы придерживаемся иного подхода и изначально закрепляем за стажером наставника, который сопровождает его во время всей стажировки. Даже самым талантливым стажерам нужен более опытный сотрудник, который систематизирует их работу, будет помогать и отвечать на вопросы, когда это необходимо, и поддерживать стажера пока он приобретает новые навыки и компетенции. Ментор также составляет план развития интерна за время стажировки и оценивает его выполнение.
Большинство наших менторов — это руководители коммерческой дирекции, которые курируют различные направления. Стажеры работают непосредственно в тех торговых центрах, которые находятся в зоне ответственности своих менторов. Это помогает интернам быстрее погрузиться в рабочие процессы, а их руководителям — точнее оценивать работу новых членов команды. Каждый месяц мы проводим со стажерами встречу, где делимся друг с другом обратной связью, а также обсуждаем, что можно улучшить в дальнейшей работе.
Как оценить результаты
После окончания стажировки мы собираем обратную связь от членов команды — ментора, коллег из коммерческой дирекции, смежных бизнес‑подразделений, HR — и собираемся на отдельную встречу, чтобы обсудить результаты. В случае положительной обратной связи мы предлагаем интерну заключить постоянный рабочий контракт и перейти в штат управляющей компании на позицию младшего сотрудника.
Работающая программа стажировок требует от управляющей компании не только желания, но и системного подхода — от понимания бизнес‑целей до организации отбора, сопровождения менторами и оценки интернов. Стажировки приносят пользу бизнесу, когда стажеров рассматривают не в качестве недорогих сотрудников, которые должны сами всему научиться, а как новых членов команды, профессиональный успех которых зависит от инвестиций в их отбор, адаптацию и обучение.
Именно такой подход позволяет не просто привлечь мотивированных студентов, но и вырастить из них профессионалов, готовых брать на себя ответственность за развитие вашего бизнеса в будущем.
