Как составить IT-вакансию, чтобы привлечь больше соискателей и не обмануть их ожидания
IT-специалисты последние несколько лет занимают особое место на рынке вакансий — за ними идет настоящая охота. При этом у некоторых компаний все еще нет реального понимания того, чем, кроме высоких зарплат, можно привлечь ценные кадры. В статье расскажем, как составить вакансию, чтобы найти нужного специалиста и не обмануть его ожидания от работы.
Что сейчас происходит на рынке IT-вакансий
Рынок IT-специалистов остаётся крайне конкурентным, особенно для компаний, которые борются за действительно талантливых сотрудников. И если IT-сегмент и BigTech лучше знакомы с правилами игры, то рядовому бизнесу намного сложнее получить в штат нужного человека.
Сегодня дефицит специалистов наблюдается в узких нишах, таких как инженеры DevOps, разработчики ML/AI. На эти направления быстро растет спрос, при этом рынок не успевает оперативно подготавливать новые кадры. Возникает эффект бутылочного горлышка, что напрямую сказывается на работе компаний. Также не хватает специалистов по кибербезопасности и Data-аналитике. Мобильная разработка и хорошие опытные менеджеры также в дефиците. Да и будем честны, грамотные специалисты во всех остальных IT областях сейчас сильно востребованы.
Можно заметить еще одну общую тенденцию на российском рынке — многие компании сейчас хотят видеть в штате айтишников с гибкими навыками. Бизнес ищет senior-разработчиков, которые не только пишут код, но и способны взять на себя лидерские позиции, учитывать интересы бизнеса и планы развития, участвовать в архитектурных решениях. Технические знания можно развить, но найти человека с высоким уровнем самоорганизации, коммуникабельности и умением работать в команде бывает сложнее, чем может показаться. Люди с таким набором умений и качеств становятся настоящими звездами, которых хочет заполучить любая компания.
Что можно предложить перспективному кандидату в 2025 году
Дальновидный бизнес комплексно работает с EVP. EVP или employee value proposition — это ценностное предложение компании-работодателя для коммуникации с текущими, потенциальными и бывшими сотрудниками. Можно сказать, что это совокупность параметров, которые делают вакансию и компанию работодателя привлекательными для кандидатов.
EVP, построенное только на высокой заработной плате, сегодня уже не показывает таких хороших результатов, как пять-шесть лет назад. Специалистам важен шанс раскрыть свой потенциал, быть значимой частью бизнеса и развивать свой карьерный трек. Помимо хорошей оплаты труда, компаниям стоит иметь и другие преференции: гибкий график или возможность удаленной работы, сильный HR-бренд со схожими ценностями, хорошую репутацию на рынке, поддержку в профессиональном развитии.
Предлагать амбициозные проекты. Верное решение — привлекать кандидатов значимыми и масштабными проектами. Продукты, которыми можно гордиться, обращают на компанию внимание перспективных специалистов. Особенно хорошо это работает в производстве контента, связанного с играми, музыкой, данными или социально значимыми инициативами. В таких проектах сотрудники быстрее видят конечный продукт и его влияние на жизнь других людей.
Гарантировать карьерный рост. Еще компании стоит отдельно подсвечивать такую привлекательную для кандидата возможность как рост сотрудника. Хорошо работает, когда компания или ее специалисты известны в профессиональном сообществе: работодатель занимается продвижением своих сотрудников. Они участвуют в профильных конференциях и значимых для индустрии мероприятиях, показывая себя как опытных спикеров. Бренд с поддерживающей культурой и сформированными ценностями всегда выигрывает в глазах кандидатов.
Внедрить наставнические программы. Внутренние программы менторства, бадди-наставничества и обучения для специалистов тоже могут стать вашим конкурентоспособным предложением. Многие специалисты достигают больших успехов и хотят поделиться знаниями с другими людьми, поэтому правильно давать им такую возможность.
Рассылка: как вести бизнес в России
Раз в неделю присылаем самые важные новости и лайфхаки для развития вашего бизнеса
Как правильно составить вакансию
После формирования ценностного предложения нужно обратить внимание, как ваша вакансия выглядит в глазах кандидата. Востребованный специалист не будет тратить на просмотр вакансии много времени, поэтому стоит собрать ее максимально сжато, выделив все основное.
Формировать пул задач нужно конкретно и точно. Обозначьте, над чем именно будет работать человек, не приукрашивая вакансию. Если должность предполагает большое количество рутинных задач — это тоже стоит отразить в описании. Избегайте клише. Фразы вроде «динамично развивающаяся компания» или «гибкие возможности» без конкретики ничего не говорят кандидату.
Честно расскажите о регламентах, действующих в компании. Например, если есть строгое расписание, это лучше обозначать сразу, чтобы кандидат не разочаровался в процессе погружения в проект. Укажите в вакансии частоту командных встреч и используемые методологии (Scrum, Kanban).
Крайне важно верно расписать весь технологический стек: какие технологии используются в вашей компании, какими навыками должен обладать специалист для работы с ними. Избегайте перегруженного списка, который не соответствует реальным требованиям.
Не забывайте о ценностях и миссии компании. Хорошо смотрятся вакансии, в которых есть абзац о том, над чем сейчас работает команда, какие цели ставит и почему ее проекты важны. Приведите примеры из жизни, рассказав, как проходят встречи с коллегами, какие форматы коммуникации используют отделы. Если вы цените инициативу, напишите, что готовы поддерживать идеи команды. Вам важна открытость? Оповестите кандидатов, как сотрудники влияют на принятие решений внутри компании. Бизнес, определяющий своим ядром человекоцентричный подход, всегда выигрывает у конкурентов, ставящих во главу угла только собственную прибыль и интересы.
Не стоит пренебрегать и стандартными предложениями, которые обычно бывают указаны в хорошей вакансии. Помимо графика и формата работы, о которых уже говорилось ранее, стоит указать соцпакет и возможности для обучения. Избегайте обмана — не обещайте карьерный рост, если он не планируется в ближайшие годы.
Работа с HR
Невозможно сформировать ценностное предложение без включения HR-специалистов компании. Последним важно глубокое понимание технической стороны вакансий. HR-специалист должен разбираться в специфике работы каждой команды, а также в технологиях, инструментах и платформах, которые она использует. Это поможет точнее составить предложения и «поймать» нужного вам человека.
Собеседования важно проводить в формате открытого диалога, в котором участвуют обе стороны. Важно, чтобы кандидаты не только отвечали на ваши вопросы, но и чувствовали, что их потребности и ожидания тоже учитываются. Бывает так, что в процессе собеседования соискатель может задать неудобные вопросы или поднять сложную для бизнеса тему. Старайтесь отвечать прозрачно и развернуто.
Перед тем как искать IT-специалиста в команду, необходимо наладить прямой контакт ее руководителя с нанимающим менеджером. Синхронизация между этими звеньями позволит избежать «расхождений» в ожиданиях от кандидата.
Как делать не надо: «вредные советы»
Нанимающей стороне важно правильно описать вакансию, чтобы соискатель еще на этапе ее изучения мог понять, что его ждет. Вот несколько примеров того, как не стоит «упаковывать» ваши предложения:
- Пишите размытые вакансии: «Ищем человека в команду мечты!» (Это не дает никакой полезной информации и превращает ваше предложение в фикцию).
- Преувеличивайте перспективы: «Станете СТО за год!» (Это прямой обман).
- Игнорируйте фидбек и пропадайте с радаров. (Кандидатам важно получить обратную связь даже после отказа. Это признак взаимного уважения и возможность узнать, какие процессы можно улучшить).
Пример: вакансия с описанием «Ищем человека, который будет закрывать любые задачи» отпугнет квалифицированных специалистов, которые ищут чёткую роль.
Правильно составленная вакансия поможет бизнесу найти нужного сотрудника, а человеку — место работы, в котором приложение его усилий и навыков даст нужный результат.
