Как работать с поколением, которое не хочет карьерного роста, а хочет жить?

Поколение Z — те, кто родился примерно с 1995 по 2010 год. Они не знают мира без интернета. С детства привыкли к быстрому доступу к информации, мультизадачности и свободе выбора. Они ценят гибкость, осознанность и не хотят работать «просто ради работы».

Поколение Альфа — те, кто родился после 2010 года. Это дети смартфонов, планшетов и искусственного интеллекта. Они только входят в мир трудовых отношений, но уже ясно: их ценности будут еще дальше от традиционных карьерных моделей. Они привыкли к персонализированным решениям и не согласны на жесткие рамки корпоративного мира.

Молодые сотрудники не хотят ждать повышения годами. Они уходят туда, где им комфортно, где ценятся гибкость и уважение к новым ценностям. Теперь важны баланс, смысл и возможность выбирать. А значит, бизнесу пора адаптироваться под новые ценности и ожидания сотрудников. В статье рассказываю о том, как работать с поколением, которое не хочет карьерного роста, а хочет жить.

Согласно исследованию ResumeBuilder, 74% руководителей считают, что зумеры — самое сложное поколение для работы. Они стремятся к высоким доходам, но не готовы задерживаться в офисе после окончания рабочего дня. Для них важно строить карьеру, но они скорее сменят работодателя, чем будут терпеть токсичную рабочую среду. Они выкладываются в работе, но только если задачи действительно их увлекают.

Приоритетом для поколений Z и Альфа является баланс между работой и личной жизнью. По результатам исследования CFO Russia, 54% молодых людей в России считают этот аспект ключевым при выборе работодателя. При этом 89% из них считают, что пока не добились такого баланса.

Представители поколения Z стремятся к стабильности и эмоциональному благополучию. Они стремятся к самореализации и ищут работу, которая приносит удовольствие и соответствует их интересам.

82% молодых россиян в работе ценят смысловую составляющую, а для 88% важна высокая заработная плата и престижное название должности.

Молодые специалисты хотят развиваться и приобретать новые навыки. Они не боятся менять работодателей, если это необходимо для достижения их целей. 77% планируют освоить несколько профессий в разных областях в будущем.

Новые ценности молодого поколения накладываются на экономическую реальность: большинство секторов экономики испытывает дефицит кадров. Почти половина российских компаний (45%) уже столкнулась с тенденцией частой смены работы сотрудниками — явлением, получившим название «джоб-хоппинг». По результатам анализа, проведенного аудиторско-консалтинговой фирмой Kept, более трети работодателей отметили, что за прошлый год текучесть кадров существенно возросла.

Детальный срез показывает следующее:

Раньше было просто: устраиваешься на работу, растешь в должности, со временем становишься руководителем. Однако молодые специалисты больше в это не верят. Они не хотят тратить годы, чтобы заслужить повышение, у них другие приоритеты.

Долгий путь от джуниора до тимлида теряет смысл. Раньше карьера строилась по линейной схеме: сначала учишься, потом работаешь на младшей позиции, а затем продвигаешься по карьерной лестнице. Но эта модель устарела. Поколения Z и Альфа привыкли к быстрому развитию, к возможности выбора и гибкости. Если на одном месте нет роста, они уходят туда, где он есть.

Руководящая должность больше не считается мечтой. Для многих молодых специалистов управление людьми — это не самоцель. Они видят, что менеджеры перегружены задачами, несут большую ответственность и не всегда получают за это достойное вознаграждение. Поэтому вместо вертикального роста молодые люди предпочитают горизонтальное развитие: учатся новому, осваивают смежные навыки, пробуют себя в разных ролях.

Смена работы — это нормально. Если раньше в резюме с частой сменой работы видели «нестабильность», то сегодня это называется гибкостью. Молодые специалисты не боятся менять компании, если видят, что дальше здесь расти некуда.

Именно поэтому компании, которые продолжают работать по старой привычной модели, рискуют потерять перспективных сотрудников. Чтобы их удержать, необходимо предлагать новые карьерные модели, подсвечивать ценности и давать возможности для роста уже сейчас.

Зарплатой их не купишь. Молодые специалисты хотят не просто выполнять задачи, а понимать, зачем они это делают. Их все чаще волнует смысл работы и реальный вклад — по данным аналитического агентства Gartner, каждый второй сотрудник стал задумываться, насколько полезны его повседневные дела.

Они хотят расти быстро и осознанно. Карьера должна развиваться — с поддержкой наставников, регулярной и понятной обратной связью, а также возможностью учиться за счет компании. Без этого мотивация быстро уходит.

Работа — не их религия. Для них важно, чтобы компания делала что-то значимое: создает хороший продукт, влияет на общество, не зарабатывает «впустую».

Гибкий карьерный путь. Молодые сотрудники ценят возможность развиваться не только вертикально, но и горизонтально, расширяя при этом свои навыки и компетенции. Возможность выбора между техническим, экспертным и управленческим направлениями позволяет им строить карьеру так, как им удобно и интересно.

Справедливая и современная система мотивации. Классические KPI и премии постепенно отходят на второй план. Молодые специалисты, особенно зумеры, ждут от работодателя не только материального поощрения, но и внимания к их достижениям. Для них мотивация — это не просто деньги, а вовлеченность компании в их успех. Например, они ценят персонализированные подарки, которые показывают, что работодатель действительно замечает их вклад и заботится о команде.

Следует помнить, что одного ДМС зумерам будет недостаточно. «Мотивация для них — это не только соцпакет, но и то, что происходит каждый день», — объяснила в комментарии Buro247 Ирина Коротеева, специалист по HR в Signal.

В пресс-офисе брендов MAAG, ECRU, DUB и VILET отметили, что эти компании уделяют много внимания индивидуальным потребностям молодых специалистов: «Мы стараемся быть гибкими, насколько это возможно, адаптировать рабочие процессы под людей, а не наоборот».

Гибкий график и удаленная работа. Поколения Z и Альфа также ценят баланс между работой и личной жизнью. Гибкий рабочий график и возможность перейти на удаленную работу становятся важным фактором при выборе работодателя. Компании, предлагающие такие условия, становятся для молодых специалистов в приоритет при выборе места работы.

Основатель компании Mr.Doors Максим Валецкий в интервью для «Коммерсанта» отметил, что представители поколения Z не рассматривают стабильную работу как главную ценность — им ближе формат фриланса. Он связывает это с особенностями их детства: зумеры выросли в эпоху стремительного развития социальных сетей, где образец успешной жизни — это блогер или свободный профессионал. При этом, по его словам, это поколение боится одиночества, им важно ощущение команды, вовлеченности в совместную работу. Им трудно даются рутинные задачи, зато они охотно включаются в процесс, если дело представлено как творческое или нестандартное.

Сформированная корпоративная культура. Здесь особенно важен институт наставничества. «Позиция наставника, по сути, является ключевой в формировании образа компании для сотрудника. Молодые ребята с уважением и вовлеченностью слушают более опытных коллег, потому что для них это возможность набраться ценных знаний за сравнительно короткий срок», — отмечает Юрий Канарейкин, Senior HR Brand Manager в Grow Food.

Зумеры не воспринимают авторитарный стиль управления. Вокруг них — огромное многообразие профессий и вариантов выбора, а с детства им прививается установка «делай то, что тебе действительно нравится».

Зумеры не принимают жесткий стиль управления. Они выросли в мире, где вокруг — огромное многообразие профессий. С раннего возраста их учили ориентироваться на личные интересы и делать то, что действительно нравится. На работе такие сотрудники не будут бездумно подчиняться приказам — если что-то кажется им нелогичным или непонятным, они просто не станут это исполнять.

Более того, современные молодые люди интересуются психологией, поэтому не терпят давления и «токсичного» тона. Привычные для российских компаний авторитарные методы с этим поколением, как правило, не работают — скорее отталкивают, чем приносят результат.

Забота о психологическом благополучии. Тут помогают консультации психологов, дни отдыха (day-off) и корпоративные мероприятия, направленные на снижение стресса (неформальные созвоны, обсуждение личных дел и хобби). Кроме того, во многих крупных компаниях есть возможность бесплатно проконсультироваться с психологом.

Если руководство компании хочет, чтобы молодые специалисты оставались в команде, важно понимать и чувствовать их ожидания. Руководители должны слышать своих сотрудников и вовремя подстраивать под них рабочие процессы.

Во главу угла становится гибкость. Молодые люди не хотят застревать в одном формате работы. Одни чувствуют себя продуктивнее в офисе, другие выбирают удаленку. Кто-то хочет работать над одним проектом, а кому-то интереснее менять задачи и направления.

Классическая модель «от звонка до звонка» тоже теряет актуальность. Работа перестала быть просто местом, куда приходят за зарплатой. Люди ищут развитие, смысл, комфортные условия. Компании, которые предлагают интересные проекты, дают свободу действий и возможность учиться новому, получают вовлеченную и заинтересованную команду.

Если бизнес не адаптируется к этим изменениям, он рискует столкнуться с проблемой текучки кадров. Молодые специалисты не боятся менять работодателей, поэтому они с большей вероятностью уйдут туда, где их слышат, ценят их время и уважают их взгляды.

Поколение Z занимает важные позиции в компаниях, а поколение Альфа уже готовится начать строить карьеру. Они не готовы работать ради статуса, не терпят жестких рамок и не считают офис вторым домом. Они хотят выбирать, учиться и жить в балансе. Те компании, которые вовремя поймут эти перемены, получат не просто сотрудников, а сильные команды, готовые работать на результат. В итоге: