Как предпринимателю обезопасить себя от недобросовестных сотрудников

Красные флаги в резюме и на собеседовании: на что обратить внимание

В условиях кадрового дефицита на рынке появляется все больше так называемых фейковых кандидатов. Они создают поддельные резюме и указывают рестораны, с которыми не связаны. Если принять такого сотрудника, быстро становится ясно, что он не тот, за кого себя выдает.

Резюме — важный элемент, который формируют первое представление о кандидате. Стоит обратить внимание на признаки в описании, которые могут насторожить будущего работодателя.

Идеальное резюме, словно сгенерированное нейросетью. В таком документе есть только достижения, отсутствуют упоминания о неудачах, а опыт работы может не соответствовать возрасту.

Расплывчатые формулировки без конкретики и реальных цифр. Например: «обеспечивал бесперебойную работу ресторана». Кандидат с опытом и навыками сможет указать, что именно он делал и чего смог достичь: за год удалось расширить базу постоянных клиентов на 15%; за период работы не было ни одной жалобы к сервисному обслуживанию.

Множество курсов и тренингов по управлению, маркетингу и сервису, которые прошел кандидат. При этом в резюме нет данных о том, когда и как человек применял эти знания на практике.

Общие фразы в разделе «навыки». В список входят такие слова и выражения, как «отличные коммуникативные навыки», «организаторские способности», «стрессоустойчивость», «ответственность», «пунктуальность». Эти качества важны, но без примеров они теряют свою ценность. Более точно будет звучать: сформировал команду ресторана, которая работает на протяжении двух лет; обслуживал 25 корпоративных мероприятий компании «Газпром».

Частая смена рабочих мест. Естественный уровень текучести в ресторанной сфере высокий (на уровне 10–20%), но все же слишком короткие сроки работы сразу в нескольких заведениях вызывают вопросы. Например, если человек сменил семь мест работы за последние два года, оставаясь на каждом не дольше 3–4 месяцев, очевидно, это плохой знак. Он может указывать на проблемы с коммуникацией или говорить о недостатке опыта.

Не всех сомнительных кандидатов можно отсеять на этапе просмотра резюме. Особенно учитывая, что соискатели все чаще используют искусственный интеллект (ИИ) для составления своих характеристик. В 2024 году компания Capterra провела исследование среди соискателей из 12 стран, включая США, Австралию, Индию, Великобританию, Японию и другие. Оказалось, что 58% кандидатов прибегают к ИИ‑инструментам при поиске работы. Из них 83% признались, что нейросети помогают им улучшать свои навыки в резюме, увеличивать стаж и писать успешные, но вымышленные сопроводительные письма.

В результате соискатели оказываются на собеседовании, где их непрофессионализм могут выдать неуверенность и противоречия. Кандидат уклоняется от прямых вопросов («как готовится это блюдо», «в каком году вы пришли работать в этот ресторан»), явно нервничает или не может воспроизвести факты из резюме. Еще одним «звоночком» может быть преувеличение своих заслуг, принижение роли других и нежелание признавать свои ошибки.

Для объективной оценки навыков кандидата одного собеседования явно недостаточно, стоит использовать комплексный подход, который включает следующие инструменты:

1. Практические тестовые задания, имитирующие реальные рабочие ситуации. Например, приготовить блюдо за 35 минут или решить конкретную управленческую задачу.
2. Независимая оценка, которую дают предыдущие работодатели. По запросу они могут высказать свое мнение по поводу профессиональных качеств и репутации кандидата.
3. Изучение аккаунтов соискателя в социальных сетях, которое поможет лучше понять его ценности и интересы.

Все эти рекомендации работают, но не исключают найм сотрудника без необходимых навыков и квалификации. Зато выявить таких кандидатов неплохо помогают внутренние чаты и различные списки недобросовестных сотрудников.

Черные списки и внутренние чаты: современные способы обмена информацией о сотрудниках

• ворует деньги, материальные ценности, сливает информацию конкурентам;
• прогуливает, постоянно опаздывает или слишком часто уходит на больничный;
• появляется на рабочем месте в измененном состоянии сознания;
• имеет неуживчивый, скандальный характер или склонность к вранью.

Списки неблагонадежных соискателей можно найти на различных интернет‑ресурсах, включая группы в соцсетях, платные базы данных, форумы по конкретным сферам деятельности, сервисы с обязательной регистрацией работодателя.

Но к использованию списков нужно относиться с особой осторожностью. Согласно статье 7 Закона о персональных данных, такая информация не должна распространяться без письменного согласия сотрудника. В статье 9 этого же закона указано, что согласие должно быть дано в письменной форме, и в документе должна быть указана цель обработки данных. Бывший сотрудник имеет право обратиться в суд и потребовать опровержения, если его репутация была опорочена, или выдвинуть работодателю обвинение в клевете (статья 128.1 УК РФ). Важно понимать, что закон о персональных данных начинает действовать, если информация позволяет идентифицировать человека.

Ресторанный рынок только на первый взгляд кажется огромным. На самом деле все рестораторы и их команды довольно хорошо знают друг друга. Если в резюме кандидата указан опыт работы в известных ресторанах, найти управляющего не составит труда.

В Москве, например, существует большой чат в телеграм‑канале, где общается около 300 человек. В этом чате можно получить обратную связь, задать вопросы и узнать много полезной информации. Поэтому в ресторанном бизнесе серьезные расследования, как правило, не требуются.

Мы также обмениваемся информацией о сотрудниках. Однако делаем это с большой осторожностью, чтобы не нарушить закон и не навредить репутации людей:

• не распространяем слухи и непроверенные факты;
• обсуждаем только вопросы, связанные с профессиональной деятельностью сотрудника;
• не разглашаем информацию о сотрудниках третьим лицам.

Безусловно, чаты — только один из инструментов. Больше информации о сотруднике можно получить в период адаптации.

Как распознать недобросовестного сотрудника на этапе адаптации

Скрытые проблемы часто проявляются на этапе адаптации. Некоторые кандидаты поверхностно знакомы с основами работы и не стремятся развиваться и расти вместе с командой. Их некомпетентность становится очевидной через несколько месяцев, и они с большой долей вероятности будут уволены в течение следующих 4–5 месяцев.

Таких сотрудников можно распознать по определенным признакам.

Неспособность выполнять задачи. Сотрудник допускает ошибки, не укладывается в сроки. Например, новый менеджер зала путает заказы, неправильно считает сдачу и не справляется с конфликтными ситуациями. Официант не запоминает меню, забывает передавать заказы на кухню и получает штрафы за ошибки.

Отсутствие инициативы и мотивации. Сотрудник не проявляет интереса к работе, не предлагает новых идей и не стремится к профессиональному росту. Например, официант не обучается техникам продаж и не повышает квалификацию. Администратор зала не следит за чистотой, не предлагает улучшений в обслуживании и не интересуется управлением персоналом.

Нарушение трудовой дисциплины. Систематические опоздания, прогулы и невыполнение распоряжений руководства, которые не устраняются даже после неоднократных предупреждений.

На снижение качества сервиса могут повлиять не только личностные качества нового сотрудника, но и обучение по остаточному принципу. Другими словами, новичков учит кто угодно и как угодно в свое свободное время. Такой подход может привести к стагнации бизнеса. Решить проблему помогает продуманная система обучения и адаптации новых сотрудников, которая включает:

• назначение наставников и ответственных за обучение из числа действующих сотрудников с дополнительными бонусами и мотивацией;
• знакомство новых сотрудников с ценностями компании, принципами и архетипом бренда;
• внедрение централизованной системы обучения с просмотром видеоуроков, выполнением тестовых заданий для закрепления знаний на практике.

Например, в сети ресторанов грузинской кухни «PRO.Хинкали» при обучении новых сотрудников особое внимание уделяется гостеприимству, душевности и атмосфере уюта. Сотрудникам рассказывают об истории блюд — хинкали, хачапури, чахохбили, лобио. Эти знания помогают понять традиции и культурные особенности страны. Плюс официанты потом используют эти знания в общении с гостями, рассказывая им, к примеру, о том, в Грузии мастерство хозяйки оценивается по количеству складочек на хинкали. Все это влияет на уровень сервиса и эмоциональный отклик гостя.

Однако если несмотря на продуманный онбординг, сотрудники продолжать демонстрировать некомпетентность, стоит провести с ними беседу. После беседы нужно установить четкие сроки для улучшения ситуации и регулярно давать обратную связь. Когда эти меры не помогают, возможно, придется уволить сотрудника.

Без лишнего шума: как правильно оформить увольнение недобросовестного сотрудника

Увольнение сотрудника — сложный процесс, особенно если речь идет о недобросовестном или конфликтном работнике. Важно соблюдать все юридические нормы и процедуры, чтобы избежать возможных судебных разбирательств или негативного влияния на коллектив.

В ресторанном бизнесе с его высокой текучестью правильное оформление увольнения имеет особое значение, ведь сотрудник может рассказать о своем негативном опыте знакомым или в соцсетях и повлиять на репутацию заведения как работодателя.

Процедуру увольнения можно условно разбить на несколько этапов:

• сбор доказательств и фиксация нарушений;
• соблюдение процедуры дисциплинарного взыскания;
• выбор законного основания для увольнения;
• правильное оформление увольнения.

Чтобы отследить то, как соблюдаются (или не соблюдаются) стандарты сервиса в том или ином ресторане и зафиксировать возможные нарушения, мы используем видеонаблюдение. Регулярно отсматриваем работу сотрудников по камерам и оцениваем по определенному чек‑листу. В нем есть такие «рэд флаги» как нахождение повара в баре или менеджера/бармена на кухне, отсутствие персонала на линии раздачи, личные вещи на рабочем месте. Все нарушения обсуждаются на общем звонке с сотрудниками.

Система аналитики клиентского опыта помогает собирать отзывы гостей и выявлять повторяющиеся ошибки. Это позволяет корректировать стратегию управления впечатлениями и улучшать ключевые показатели эффективности.

Проверки ресторанов проводятся раз в два месяца и включают экспертизу всех аспектов работы заведения. По результатам составляется внутренний рейтинг, который отражает количество нарушений и общий процент выполнения требований. Кроме того, проводится посещение ресторанов тайными гостями, что позволяет оценить качество обслуживания с точки зрения обычного посетителя.

После сбора доказательств сотрудник должен быть ознакомлен с актом о нарушении и предоставить свои объяснения в течение двух рабочих дней. При доказанном нарушении издается приказ о дисциплинарном взыскании. Сотрудник должен ознакомиться с приказом под роспись в течение трех рабочих дней.

Если сотрудник регулярно не выполняет свои обязанности без уважительных причин и уже имеет дисциплинарные взыскания (замечание, выговор), его могут уволить. К другим причинам увольнения относятся:

• грубые нарушения трудовой дисциплины (прогул — отсутствие на рабочем месте более 4 часов, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, кража, серьезное нарушение правил охраны труда);
• утрата доверия, которая применима к сотрудникам, работающим с деньгами или товарами: если работники совершали хищение или были замечены в мошеннических действиях — это повод расторгнуть трудовые отношения.

Сотрудника, даже недобросовестного, необходимо уволить по всем правилам. У него не должно быть законных оснований обратиться в государственную инспекцию труда — ГИТ, прокуратуру или в суд.

В случае, если уволенный сотрудник начинает распространять негативную информацию (отзывы, заказные статьи) о компании, не стоит поддаваться на провокации. Не вступайте в публичные конфликты — это может стать серьезным ударом по репутации. Обращайтесь за юридической помощью, тщательно отслеживайте тональность комментариев в открытых источниках и отрабатывайте критические замечания грамотно и корректно. Относитесь к любым отзывам как к возможности улучшить работу и выстроить более сильную команду профессионалов.

Главное

В условиях кадрового голода в ресторанном бизнесе важно уметь распознавать недобросовестных соискателей:

1. Обращайте внимание на маркеры подозрительных резюме: отсутствие конкретики, общие фраз в описании навыков, частая смена мест работы. Используйте комплексный подход при оценке кандидатов, включая практические задания и запросы к предыдущим работодателям.
2. Работодатели используют «черные списки» для проверки кандидатов, но должны соблюдать законодательство о персональных данных.
3. Введение системы обучения и онбординга, назначение наставников, знакомство с ценностями компании и централизованное обучение — эффективные способы отсеять неподходящих кандидатов.
4. В ресторанном бизнесе важно правильно оформлять увольнение сотрудников, чтобы избежать судебных разбирательств и сохранить репутацию. Процедура включает сбор доказательств нарушений, дисциплинарное взыскание, выбор основания для увольнения и правильное оформление документов. Необходимо соблюдать все юридические нормы.