Как мотивировать сотрудников — зумеров? 8 эффективных инструментов

Зумеры, или поколение Z, — это люди, родившиеся в период с конца 1990-х до начала 2010-х годов. Они не просто новое поколение сотрудников, это настоящая революция в корпоративной культуре. Они не принимают прежние условия и требуют чего-то большего. Хотите, чтобы зумеры остались в вашей команде и работали с энтузиазмом? Тогда вам нужно понимать, что их мотивирует.

В этой статье мы поделимся реальными способами, которые помогли нам привлечь сотрудников молодого поколения и повысить их эффективность.

Вовлеченность сотрудников — один из ключевых факторов успеха компании. Когда сотрудники чувствуют себя частью команды, видят ценность своей работы и получают признание, это улучшает бизнес-показатели и напрямую влияет на прибыль компании.

Когда сотрудники вовлечены, они работают эффективнее, что приводит к увеличению прибыли на 23%. Качество работы повышается на 32%, так как обратная связь помогает улучшать процессы и продукт. Помимо этого, продажи растут на 18%, а лояльность клиентов увеличивается на 10%, поскольку вовлеченность формирует доверие и способствует появлению положительных отзывов. Вовлеченность положительно сказывается и на удержании персонала: текучесть кадров снижается на 51% в стабильных отраслях и на 21% в динамичных. Количество прогулов уменьшается на впечатляющие 78%, поскольку сотрудники становятся более ответственными и заинтересованными в своей работе.

Но управлять этим поколением по старым принципам не получится. Они не стремятся к карьерному росту любой ценой, не готовы мириться с жесткой корпоративной культурой и не хотят работать «от звонка до звонка». Их подход к карьере совершенно другой, и чтобы удержать талантливых специалистов, работодателям нужно адаптировать стратегии мотивации.

Давайте вместе разберемся, что важно для зумеров и какие инструменты помогут вовлечь их в работу так, чтобы показатели бизнеса росли.

Зумеры — поколение, выросшее в мире, где границы между работой и личной жизнью размыты, а информация доступна в один клик. Им важно чувствовать смысл, свободу и развитие. В «Первой» мы стараемся поддерживать этот тренд. Сейчас 50% наших сотрудников — зумеры, и их число растет с каждым годом. Уже совсем скоро они составят большинство команды, что означает одно: если компания хочет оставаться привлекательной для молодых специалистов, ей придется учитывать их ценности и ожидания.

Для этого важно не просто создать удобную среду, а предложить целую систему мотивации, которая действительно работает. Мы опробовали множество инструментов мотивации молодой команды и выделили то, что работает у нас.

Зумеры выбирают лидеров, а не боссов. Для них важен личный бренд собственника — когда руководитель вдохновляет, делится своими идеями и живет ценностями компании. Чем больше открытости и искренности, тем сильнее связь с командой. Это работает: сотрудники чувствуют причастность и видят, что их работа — не просто выполнение задач, а часть главной миссии бренда.

Личный бренд помогает собственнику завоевывать лояльность сотрудников, повышает авторитет. Активный лидер драйвит команду и она более эффективна. По данным опроса личный бренд помогает на 77% легче нанимать сотрудников и на 70% легче удерживать их.

Пространство, в котором приятно находиться — вот, что важно. Офис для зумеров — это среда, где хочется быть. Современные коворкинг-зоны, пространства для отдыха и перезагрузки, тихие комнаты для концентрации — все это помогает сохранять баланс и продуктивность. Если человек может сменить обстановку в течение дня, его мотивация остается на высоком уровне.

Для новых сотрудников у нас подготовлен велком пак — это приветственный набор для нового сотрудника. В него могут входить разные товары с логотипом: брендированный ежедневник, ручка, кофер, стикерпак, книга новичка, лента и кармашек для бейджа. Велком пак может дополняться на каждом этапе адаптации новичка в компании (например, прошел испытательный срок — получаешь дополнение к набору, выполнил поставленные цели и планы — вот и еще один бонус от компании). Главная цель такого приветствия — показать новому сотруднику, что он часть успешной компании с высокой корпоративной культурой, а также показать: «Мы тебя ждали».

В велком пак от «Первой» мы собрали все необходимое, чтобы новый сотрудник сразу почувствовал себя частью команды и был готов к работе: блокнот с нашими ценностями и миссией, ежедневник, ручку, термостакан для любимого напитка, пропуск, каталог нашей продукции и набор ярких стикеров! Такие детали создают первое впечатление, которое формирует отношение к компании на долгие месяцы вперед. Важно, чтобы велком пак был не просто с логотипом компании: можно отразить ценности, разместить мотивирующую цитату или даже мем с котиками.

Для развития сотрудников мы используем правило 80/20 — баланс рутины и интересных задач, где 80% привычной работы и 20% задач, которые развивают сотрудника и дают чувство роста. Например, в нашей команде дизайнеры, помимо клиентских задач, берут благотворительные проекты, которые им хочется добавить в портфолио. Это их личная мотивация, и компания поддерживает ее.

Зумеров можно назвать поколением заботы о себе. Они ценят физическое и ментальное здоровье, ведь оно влияет на их продуктивность. Работодатель может внедрить ДМС с возможностью посещения психолога. А если есть возможность, лучше взять HR-психолога в штат, который всегда сможет выслушать сотрудника и помочь разрешить конфликты.

В мотивационной программе мы используем мерч как способ поощрения команды. Он помогает сформировать корпоративную культуру, укрепить связь сотрудников с брендом и повысить их лояльность. Для зумеров важно быть частью значимого сообщества, и брендированная одежда или аксессуары усиливают эту идентификацию. Важно, чтобы мерч хотелось носить в обычной жизни: для этого он должен быть выполнен в актуальных цветах, а логотип не должен бросаться в глаза. Мерч может быть создан по мотивам модных трендов: например, эстетика тенниса, олд мани, минимализм, оверсайз.

Мерч можно интегрировать в специальный магазин мерча — мерч шоп. В мерч шопе обычно есть внутренняя валюта, за которую сотрудники покупают одежду и аксессуары. Мы тоже создали свой мерч шоп и это вызвало положительный отклик у команды.

При этом мерч работает не только внутри компании, но и вовне: когда сотрудники, клиенты или партнеры используют его в повседневной жизни, это повышает узнаваемость бренда и формирует позитивный имидж.

Один из самых эффективных инструментов мотивации — челленджи. Они превращают привычные задачи в игру и помогают решать задачи бизнеса и управления персоналам. Расскажу на примере.

Мы запустили челлендж «Ешь, молись, люби», где сотрудники ежедневно выполняли небольшие, но полезные привычки:

Челлендж длился 21 день. По итогам трое победителей получили призы. За первое место — путешествие на двоих, второе — годовой абонемент в фитнес-клуб, третье — два билета на концерт.

Как челлендж помог нашему бизнесу? В сувенирной сфере есть самый горячий сезон — осень. А осенью часто все болеют и хандрят. Поэтому сотрудники приносили в офис фрукты, овощи и ходили 10 000 шагов — так мы улучшали их здоровье. Приходить вовремя было особенно актуально — клиентская активность была высокой.

Вовлеченность сотрудников по итогам челленджа возросла на 80%, а прибыль компании за год выросла на 33%.

П.С. Один из сотрудников, чтобы не опоздать, даже самостоятельно выбрался из застрявшего лифта.

Другой успешный пример — внедрение в команду корпоративного спорта. Исследование Harvard Business Review показывает, что совместное преодоление трудностей увеличивает доверие внутри команды.

Спорт важно внедрять максимально плавно. Мы начали с поиска амбассадоров спорта — людей, которые были готовы вдохновлять коллег. Одним из ключевых проектов стал подготовительный процесс к корпоративному забегу. Мы не просто предлагали сотрудникам участвовать, а помогали им к этому подготовиться. Организовали еженедельные тренировки в парке рядом с офисом, где один из амбассадоров — профессиональный пейсмейкер — разрабатывал программу и следил за прогрессом участников. Для мотивации команды мы использовали способ приятного впечатления. Первая тренировка завершилась походом за шавермой, вторая — уже за бананами, а третья — минералкой. Это позволило сформировать положительные ассоциации.

Постепенно спортивные инициативы стали регулярными:

По данным внутренних опросов, уровень конфликтов в команде снизился на 20%, а неформальное общение стало активнее — 60% сотрудников начали проводить время вместе и за пределами офиса. Более того, мы увидели рост прибыли на 33%.

Мотивация зумеров — целая экосистема, где важно все: от лидерства и корпоративной культуры до рабочего пространства и возможностей для развития. Понимание ценностей нового поколения — ключ к построению сильной, вовлеченной команды. Инвестируя в современные методы управления, компании привлекают и удерживают таланты, повышают эффективность работы сотрудников и прибыль компании.

Поколение зумеров можно назвать драйвером перемен. Они задают высокую планку для корпоративной культуры, требуют гибкости, смысла в работе и честных отношений с работодателем. Компании, которые понимают эти ценности и готовы адаптироваться, получают не просто сотрудников, а амбассадоров бренда, которые не только продуктивны, но и искренне вовлечены в развитие бизнеса.

Опыт показывает, что ключевые элементы мотивации зумеров — это доверие, личностный рост, командная сплоченность и яркие вызовы. Компании, которые внедряют эти практики, получают более устойчивые команды, низкую текучесть кадров и рост бизнес-результатов.

Чем раньше компания начнет внедрять современные подходы к мотивации, тем выше ее конкурентоспособность в будущем. Ведь зумеры не просто приходят в бизнес — они меняют его правила. И если вы готовы играть по этим правилам, успех не заставит себя ждать.