Как мотивировать сотрудников — зумеров? 8 эффективных инструментов
Зумеры, или поколение Z, — это люди, родившиеся в период с конца 1990‑х до начала 2010‑х годов. Они не просто новое поколение сотрудников, это настоящая революция в корпоративной культуре. Они не принимают прежние условия и требуют чего‑то большего. Хотите, чтобы зумеры остались в вашей команде и работали с энтузиазмом? Тогда вам нужно понимать, что их мотивирует.
В этой статье мы поделимся реальными способами, которые помогли нам привлечь сотрудников молодого поколения и повысить их эффективность.
Влияние вовлеченности сотрудников на бизнес в цифрах
Вовлеченность сотрудников — один из ключевых факторов успеха компании. Когда сотрудники чувствуют себя частью команды, видят ценность своей работы и получают признание, это улучшает бизнес‑показатели и напрямую влияет на прибыль компании.
Когда сотрудники вовлечены, они работают эффективнее, что приводит к увеличению прибыли на 23%.Качество работы повышается на 32%, так как обратная связь помогает улучшать процессы и продукт. Помимо этого, продажи растут на 18%, а лояльность клиентов увеличивается на 10%, поскольку вовлеченность формирует доверие и способствует появлению положительных отзывов. Вовлеченность положительно сказывается и на удержании персонала: текучесть кадров снижается на 51% в стабильных отраслях и на 21% в динамичных.Количество прогулов уменьшается на впечатляющие 78%, поскольку сотрудники становятся более ответственными и заинтересованными в своей работе.
Как мотивировать зумеров: что важно знать о новом поколении сотрудников?
Сегодня на рынок труда активно выходит поколение зумеров. Это молодые специалисты, родившиеся в цифровую эпоху, привыкшие к быстрой смене информации, открытым коммуникациям и гибкости во всем, включая работу.
Но управлять этим поколением по старым принципам не получится. Они не стремятся к карьерному росту любой ценой, не готовы мириться с жесткой корпоративной культурой и не хотят работать «от звонка до звонка». Их подход к карьере совершенно другой, и чтобы удержать талантливых специалистов, работодателям нужно адаптировать стратегии мотивации.
Давайте вместе разберемся, что важно для зумеров и какие инструменты помогут вовлечь их в работу так, чтобы показатели бизнеса росли.
Чек‑лист эффективных инструментов мотивации зумеров: опыт компании «Первая»
Зумеры — поколение, выросшее в мире, где границы между работой и личной жизнью размыты, а информация доступна в один клик. Им важно чувствовать смысл, свободу и развитие. В «Первой» мы стараемся поддерживать этот тренд. Сейчас 50% наших сотрудников — зумеры, и их число растет с каждым годом. Уже совсем скоро они составят большинство команды, что означает одно: если компания хочет оставаться привлекательной для молодых специалистов, ей придется учитывать их ценности и ожидания.
Для этого важно не просто создать удобную среду, а предложить целую систему мотивации, которая действительно работает. Мы опробовали множество инструментов мотивации молодой команды и выделили то, что работает у нас.
Личный бренд собственника
Зумеры выбирают лидеров, а не боссов. Для них важен личный бренд собственника — когда руководитель вдохновляет, делится своими идеями и живет ценностями компании. Чем больше открытости и искренности, тем сильнее связь с командой. Это работает: сотрудники чувствуют причастность и видят, что их работа — не просто выполнение задач, а часть главной миссии бренда.
Личный бренд помогает собственнику завоевывать лояльность сотрудников, повышает авторитет. Активный лидер драйвит команду и она более эффективна. По данным опроса личный бренд помогает на 77% легче нанимать сотрудников и на 70% легче удерживать их.
Составили гайд, который поможет предпринимателям понять, когда стоит создавать личный бренд, а когда это лишняя трата времени. Скачайте гайд в формате PDF.
Офис, в который хочется приходить
Пространство, в котором приятно находиться — вот, что важно. Офис для зумеров — это среда, где хочется быть. Современные коворкинг‑зоны, пространства для отдыха и перезагрузки, тихие комнаты для концентрации — все это помогает сохранять баланс и продуктивность. Если человек может сменить обстановку в течение дня, его мотивация остается на высоком уровне.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Наставничество, система бадди и велком пак
Чтобы новым сотрудникам было проще влиться в команду, мы внедрили систему наставничества. Каждый новичок получает бадди — опытного коллегу, который помогает в основных вопросах: знакомит с коллегами, внутренними процессами, отвечает на вопросы. Так новичок быстрее погружается в работу. Отдельно от бадди можно назначить наставника — это специалист, который поможет разобраться в задачах. Мы всегда дополнительно поощряли таких сотрудников, а с 1 марта 2025 года в ТК РФ официально закреплена дополнительная оплата за наставничество.
Для новых сотрудников у нас подготовлен велком пак — это приветственный набор для нового сотрудника. В него могут входить разные товары с логотипом: брендированный ежедневник, ручка, кофер, стикерпак, книга новичка, лента и кармашек для бейджа. Велком пак может дополняться на каждом этапе адаптации новичка в компании (например, прошел испытательный срок — получаешь дополнение к набору, выполнил поставленные цели и планы — вот и еще один бонус от компании). Главная цель такого приветствия — показать новому сотруднику, что он часть успешной компании с высокой корпоративной культурой, а также показать: «Мы тебя ждали».
В велком пак от «Первой» мы собрали все необходимое, чтобы новый сотрудник сразу почувствовал себя частью команды и был готов к работе: блокнот с нашими ценностями и миссией, ежедневник, ручку, термостакан для любимого напитка, пропуск, каталог нашей продукции и набор ярких стикеров! Такие детали создают первое впечатление, которое формирует отношение к компании на долгие месяцы вперед. Важно, чтобы велком пак был не просто с логотипом компании: можно отразить ценности, разместить мотивирующую цитату или даже мем с котиками.
Развитие и обучение: постоянный рост
Зумеры не готовы годами сидеть в одной роли, они ищут постоянный рост. Доступ к обучающим платформам, воркшопы, менторство, возможность участвовать в новых проектах — все это удерживает их в компании дольше.
Для развития сотрудников мы используем правило 80/20 — баланс рутины и интересных задач, где 80% привычной работы и 20% задач, которые развивают сотрудника и дают чувство роста. Например, в нашей команде дизайнеры, помимо клиентских задач, берут благотворительные проекты, которые им хочется добавить в портфолио. Это их личная мотивация, и компания поддерживает ее.
ДМС
Зумеров можно назвать поколением заботы о себе. Они ценят физическое и ментальное здоровье, ведь оно влияет на их продуктивность. Работодатель может внедрить ДМС с возможностью посещения психолога. А если есть возможность, лучше взять HR‑психолога в штат, который всегда сможет выслушать сотрудника и помочь разрешить конфликты.
Мерч компании
В мотивационной программе мы используем мерч как способ поощрения команды. Он помогает сформировать корпоративную культуру, укрепить связь сотрудников с брендом и повысить их лояльность. Для зумеров важно быть частью значимого сообщества, и брендированная одежда или аксессуары усиливают эту идентификацию. Важно, чтобы мерч хотелось носить в обычной жизни: для этого он должен быть выполнен в актуальных цветах, а логотип не должен бросаться в глаза. Мерч может быть создан по мотивам модных трендов: например, эстетика тенниса, олд мани, минимализм, оверсайз.
Мерч можно интегрировать в специальный магазин мерча — мерч шоп. В мерч шопе обычно есть внутренняя валюта, за которую сотрудники покупают одежду и аксессуары. Мы тоже создали свой мерч шоп и это вызвало положительный отклик у команды.
Челленджи
При этом мерч работает не только внутри компании, но и вовне: когда сотрудники, клиенты или партнеры используют его в повседневной жизни, это повышает узнаваемость бренда и формирует позитивный имидж.
Один из самых эффективных инструментов мотивации — челленджи. Они превращают привычные задачи в игру и помогают решать задачи бизнеса и управления персоналам. Расскажу на примере.
Мы запустили челлендж «Ешь, молись, люби», где сотрудники ежедневно выполняли небольшие, но полезные привычки:
- приходили в офис на 10 минут раньше;
- проходили 10 000 шагов в день;
- приносили с собой полкилограмма свежих фруктов или овощей.
Челлендж длился 21 день. По итогам трое победителей получили призы. За первое место — путешествие на двоих, второе — годовой абонемент в фитнес‑клуб, третье — два билета на концерт.
Как челлендж помог нашему бизнесу? В сувенирной сфере есть самый горячий сезон — осень. А осенью часто все болеют и хандрят. Поэтому сотрудники приносили в офис фрукты, овощи и ходили 10 000 шагов — так мы улучшали их здоровье. Приходить вовремя было особенно актуально — клиентская активность была высокой.
Вовлеченность сотрудников по итогам челленджа возросла на 80%, а прибыль компании за год выросла на 33%.
П.С. Один из сотрудников, чтобы не опоздать, даже самостоятельно выбрался из застрявшего лифта.
Спорт как инструмент вовлеченности. С чего начать?
Другой успешный пример — внедрение в команду корпоративного спорта. Исследование Harvard Business Review показывает, что совместное преодоление трудностей увеличивает доверие внутри команды.
Спорт важно внедрять максимально плавно. Мы начали с поиска амбассадоров спорта — людей, которые были готовы вдохновлять коллег. Одним из ключевых проектов стал подготовительный процесс к корпоративному забегу. Мы не просто предлагали сотрудникам участвовать, а помогали им к этому подготовиться. Организовали еженедельные тренировки в парке рядом с офисом, где один из амбассадоров — профессиональный пейсмейкер — разрабатывал программу и следил за прогрессом участников. Для мотивации команды мы использовали способ приятного впечатления. Первая тренировка завершилась походом за шавермой, вторая — уже за бананами, а третья — минералкой. Это позволило сформировать положительные ассоциации.
Постепенно спортивные инициативы стали регулярными:
- тренировки в парке каждую неделю после работы для подготовки к забегу (начинаем с апреля);
- участие в трех массовых забегах в год;
- участие в гонке с препятствиями один раз в год.
Как это повлияло на компанию?
По данным внутренних опросов, уровень конфликтов в команде снизился на 20%, а неформальное общение стало активнее — 60% сотрудников начали проводить время вместе и за пределами офиса. Более того, мы увидели рост прибыли на 33%.
Мотивация зумеров — целая экосистема, где важно все: от лидерства и корпоративной культуры до рабочего пространства и возможностей для развития. Понимание ценностей нового поколения — ключ к построению сильной, вовлеченной команды. Инвестируя в современные методы управления, компании привлекают и удерживают таланты, повышают эффективность работы сотрудников и прибыль компании.
Мотивация зумеров как стратегия роста
Поколение зумеров можно назвать драйвером перемен. Они задают высокую планку для корпоративной культуры, требуют гибкости, смысла в работе и честных отношений с работодателем. Компании, которые понимают эти ценности и готовы адаптироваться, получают не просто сотрудников, а амбассадоров бренда, которые не только продуктивны, но и искренне вовлечены в развитие бизнеса.
Опыт показывает, что ключевые элементы мотивации зумеров — это доверие, личностный рост, командная сплоченность и яркие вызовы. Компании, которые внедряют эти практики, получают более устойчивые команды, низкую текучесть кадров и рост бизнес‑результатов.
Чем раньше компания начнет внедрять современные подходы к мотивации, тем выше ее конкурентоспособность в будущем. Ведь зумеры не просто приходят в бизнес — они меняют его правила. И если вы готовы играть по этим правилам, успех не заставит себя ждать.
