Цифровой образ работодателя. Как создать очередь из кандидатов вместо бесконечного подбора?
Современный соискатель ищет работу в цифровой среде. Если вашей компании нет в этом пространстве или ее образ не соответствует реальности, вы теряете самых мотивированных и квалифицированных кандидатов. Правильно выстроенный цифровой HR‑бренд работает круглосуточно: он формирует доверие, привлекает релевантных специалистов и сокращает расходы на подбор.
В статье рассказываем об опыте компании «Рок Энд Милл», которая в период бурного роста смогла перезапустить свой образ работодателя и теперь не ищет кандидатов, а выбирает их. Рассказываем, как управлять цифровым профилем, создавать продающий карьерный сайт и использовать реальные отзывы для построения репутации, которая работает на опережение.
Цифровой HR‑бренд в условиях бурного роста: что изменилось и как мы это поняли
В последние 1,5 года группа «Рок Энд Милл» пережила этап бурного роста и расширения бизнеса. Усилилась потребность в подборе профессионалов. Прежних способов найма стало не хватать. Мы увидели, если работодателя нет в диджитал‑пространстве, его попросту нет для соискателей. В компании приняли решение усилить подбор за счёт обновления цифрового бренда работодателя, чтобы увеличить входящий приток кандидатов.
Кроме того, цифровой образ компании и интерфейс взаимодействия теперь работает и на этапе подбора кадров, и с действующими сотрудниками. Мы пересмотрели подходы к построению HR‑бренда и начали активно управлять своим цифровым профилем, видимостью в поиске, присутствием в социальных сетях и на сайтах для отзывов. И сделали это козырем в привлечении и удержании талантов.
Мы провели исследование, которое разделили на несколько основных сегментов:
- внутренние фокус‑группы: кросс‑функциональные команды (от специалистов до ТОП‑менеджмента) обсуждали, что отличает нас на рынке;
- конкурентный анализ в сегменте инжиниринга и геологоразведки;
- опросы соискателей: какие каналы вызывают доверие и какой контент им интересен.
Таким образом, мы получили комплексный анализ своего HR‑бренда и нашли 4 его составляющих:
- сильный опыт сотрудника в компании, особенно обучение и развивающие задачи;
- открытые рабочие коммуникации и честный диалог — с руководителем, чаты, прозрачные процессы в Bitrix;
- развитие middle‑management: работа над управленческими навыками, наставничество, культура обратной связи;
- комфортная среда работы: офисные удобства, гибкий график, лояльные руководители.
Эти составляющие легли в основу нашего понимания HR‑бренда компании и помогли нам прийти к тому, что есть сейчас.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Цифровой профиль. Что мы туда включили, а что не стали
Цифровой профиль — это совокупность данных о сотруднике, которая хранится в электронном виде.
Чтобы цифровой профиль отражал реальность, мы составили карту Employee Journey Map — путь сотрудника от первого контакта до возможного выхода из компании.
Также в цифровой профиль вошли другие важные аспекты, которые делают путь сотрудника информативнее. Например:
- Брендированные вакансии и профиль на hh.ru: мы пересмотрели визуал и тексты, сделали страницы более узнаваемыми. Каждый отклик обрабатываем вручную — автоответы у нас под запретом. Даже в случае отказа кандидат получает персональное сообщение согласно нашим ценностям. Замечаем, что это приводит к позитивным отзывам и рекомендациям, даже если человек не был принят. Более того, те, кто приходит работать, видят, что их ожидания совпадают с онбордингом.
- Сайты‑отзовики: просим делиться впечатлениями команду (работаем даже с негативом, воспринимаем его как сигнал к улучшению), поддерживаем рейтинг выше 4,4 и сверяем отзывы с реальностью; пример — жалоба на долгое ожидание лифта при положительном опыте работы.
- Соцсети (VK, Telegram, Дзен, VC.ru): доносим наши цели, ценности, условия, представляем команду.
- Отдельные PR‑месседжи, которые мы разработали, включают нарративы о преимуществах работы в «Рок Энд Милл».
- Медиабанк с фото мероприятий без редактуры доступен для команды.
- Вовлекаем семьи в Family Day, сделали комикс «Что спрятано в земле?», где дети были соавторами.
Благодаря этим нововведениям мы значительно улучшили наш HR‑бренд и повысили уровень доверия среди кандидатов: теперь они смотрят не только на уровень зарплаты, но и на наши ценности и достоинства, что увеличивает понимание специфики компании.
Продающий карьерный сайт. Почему мы ушли от классического таргета?
Мы отказались от привычного таргета: в нишевом сегменте важнее качественный поток кандидатов, чем массовый охват. Рассматриваем карьерный сайт не как витрину, а как «точку сборки» HR‑бренда.
Это место, где кандидат видит истории сотрудников, ответы на типовые вопросы, реальные фото и проекты, участников команды и их истории. Здесь же мы показываем культуру и ценности. Такой сайт работает не только на подбор, но и на формирование доверия и репутации работодателя.
Чтобы все работало корректно мы создали несколько важных разделов:
- истории сотрудников «Как я вырос в компании»;
- раздел Q&A для кандидатов — снимаем тревоги заранее;
- единый стиль описания вакансий;
- простая аналитика по источникам трафика.
Кандидатов на сайт ведем через ссылки из hh.ru и других платформ, QR‑коды на мероприятиях и в брендированных материалах, ссылки в e‑mail подписях сотрудников, размещение на специализированных веб‑ресурсах, партнёрские и иные упоминания, в том числе в соцсетях.
SERM: как управлять репутацией через реальные впечатления кандидатов и сотрудников
Внедрили ежемесячный дашборд HR‑упоминаний: он включает данные с сайтов‑отзовиков, соцсетей (личных и групп) и тематических порталов. Стимулируем сотрудников оставлять отзывы через персональные рассылки и напоминания после проектов, подчеркивая их право на честное мнение.
Что отражается в HR‑дашборде:
- тональность отзывов (динамика месяц к месяцу);
- ключевые вопросы для немедленного ответа и для глубокого анализа;
- каналы с наибольшим влиянием.
Все это помогает специалисту получить верную статистику и вовремя реагировать на важные изменения.
Начали использовать инструменты влияния на поисковую выдачу, чтобы поднимать нужные ссылки с корпоративными преимуществами на авторитетных для соискателей ресурсах. Дополнительно создаём собственные «острова контента» и работаем над их расположением в поиске, чтобы придать «Рок Энд Милл» нужный образ. Подсвечиваем положительный опыт сотрудников.
Как HR‑бренд работает на опережение: выбор из талантов, а не “лишь бы закрыть вакансию”
Важно обеспечить бесшовный переход от цифрового контакта к офлайн‑опыту. Сейчас мы продумываем систему, в которой новички будут делиться впечатлениями на протяжении всего карьерного пути и рассказывать о первом опыте, указывая на сильные стороны и возможные ошибки.
Также мы рассматриваем в перспективе возможность введения цифрового профайла сотрудника на основе образования, опыта, склонностей и подтвержденных навыков, что позволит наиболее эффективно выстраивать карьерную траекторию в «Рок Энд Милл».
У нас еще много интересных инструментов, которые помогают в выстраивании эффективного бренда для кандидатов. Инструменты, которые мы используем:
- Первое впечатление — лучшая реклама: довольный новичок расскажет о компании лучше любой кампании.
- Встречи 1:1 с генеральным директором: по итогам испытательного срока и после завершения крупных проектов проводим разборы с участием руководства.
- Онлайн‑стримы с генеральным директором не реже одного раза в квартал: заранее собираем вопросы от сотрудников, отвечаем честно и по существу, включая неудобные. Если ответа пока нет — прямо говорим, когда он появится.
- Курс по принципам компании на внутренней платформе: он построен на игровых кейсах, где сотрудник пробует разные ситуации и решения, чтобы закрепить ценности компании. Это позволяет превратить принципы из лозунгов на плакатах в реальные действия.
Репутация компании и атмосфера внутри привлекают к нам не только новых кандидатов, но и родственников и знакомых действующих сотрудников.
Все это в комплексе помогает достичь не только закрытых вакансий, но и хорошей атмосферы в коллективе, которая располагает к работе.
Сайт и вправду неплох. Всегда при поиске работодателя опираюсь на кейсы «молодых талантов» или реальные отзывы. В такой нише вой отрасли как геологоразведка, талантливых кандидатов важно не только отбирать, но и развивать. ИИ не стоит на месте, вскоре ручная обработка информации совсем уйдет. Компании, которые развиваются сами и развивают персонал заслуживают особого признания. Чего не скажешь о ритейле или хорега.