Зумеры или миллениалы: кого больше предпочитают наниматели в IT

Исследование Русской Школы Управления показало, что 49% работодателей считают миллениалов «золотым стандартом» сотрудников: они стабильны, мотивированы и хорошо адаптируются к корпоративной культуре. Зумеры же пока последние в списке фаворитов — их обгоняет поколение X (от 44 до 59 лет).

Но почему так происходит? Ведь именно зумеры будет определять будущее рынка труда, а значит уже сейчас нужно адаптировать условия для соискателей разных возрастов. Разбираемся поэтапно, почему так вышло и что с этим делать соискателям и компаниям.

Почему компаниям важен возраст сотрудника

Разделение по возрасту было и будет всегда. Например, так же, как раньше, начинающим специалистам миллениалам на собеседованиях задавали вопрос «Уверены ли вы, что справитесь с этой ролью в таком юном возрасте?», так и сейчас зумеры слышат этот вопрос на интервью. И это не эйджизм, не предвзятость работодателя, а реальная потребность, которая могла появиться по разным причинам.

Из‑за предыдущего негативного опыта. Например, если у работодателя не клеились трудовые отношения с конкретным поколением. Так сложилось статистически, что именно сотрудники в возрасте 25–30 лет сильно подводили команду: нарушали договорённости и не укладывались в дедлайны. И больше компания не хочет рисковать — теперь они нанимают людей определённого возраста.

Выше просто примеры. А причины всегда разные — это очень индивидуально и нельзя сказать с точностью, почему конкретное поколение работодатель не рассматривает.

Всегда нужно смотреть шире: понимать, что у компании есть большой контекст такого решения и только возраст здесь не причём. Так и с поколениями: у определенных возрастных групп есть свои характерные черты. Но важно осознавать, что все мы разные и работа часто не зависит от даты рождения.

А разница чувствуется ещё при первом касании. Если взять большую выборку зумеров и миллениалов, то даже по первому сообщению, можно понять, какое поколение перед тобой.

Сообщение — одно, а факторов, которые влияют не только на ответ, но и на стиль работы, ценности и коммуникацию в общем — множество. Рассмотрим их подробнее.

Какие в работе зумеры. Про зумеров уже сделали тысячу мемов, столько же написали постов и статей. И во всех материалах можно отследить общие черты, которые действительно отражаются в жизни:

1. Любят work‑life‑balance. Поколение зумеров ценит ментальное здоровье, баланс между работой и личной жизнью. Исследование Axonify показало, что 82% молодых специалистов считают достаточным выполнять базовые обязанности, а переработки для них — табу.
2. Легко расстаются с работой, которая им не подходит. Зумеры не готовы терпеть токсичную атмосферу даже за хорошую зарплату и относятся к поиску работы без переживаний и с позитивным настроем в духе «Не эта компания, так другая».
3. Реже, чем миллениалы, стремятся к руководящим должностям и карьерному росту. По опыту моей команды многие кандидаты этого поколения признаются ещё на собеседовании, что не готовы брать больше ответственности.
4. Стирают рабочие границы. Поколение зумеров хочет, чтобы руководитель был не кем‑то высоким и неприкасаемым, а таким же обычным сотрудником. Отличие для зумеров в том, что у него больше ответственности, а не полномочий.

Чем отличаются миллениалы. Миллениал — антипод зумера, и вот, в чём это выражается:

1. Ориентированы на карьерный рост и деньги. Среди миллениалов много трудоголиков, у которых работа стоит на одной чаше весов с семьёй и хобби.
2. Легко адаптируются к новым условиям и готовы быть гибкими. Представим, что время удалёнки закончилось и компании возвращают всех сотрудников в офис. Это не беда для большинства миллениалов — значит так бизнес чувствует себя лучше. А теперь подумаем над реакцией зумера, который уже три года работает только удалённо. И так почти с любой ситуацией, когда появляются новые непривычные условия — зумеры и миллениалы ведут себя по‑разному.
3. Хотят доказать свою компетентность. Чаще всего начинающих специалистов миллениалов не пугали вопросы вроде «Кем вы видите себя через пять лет?» или «Планируете ли вы выходить замуж в ближайшее время?». Этому поколению важно было доказать свою компетентность любой ценой, потому к таким вопросам 10–15 лет назад они даже готовились.

Как быть сотрудникам: что делать, чтобы отстроиться от стереотипов

На самом деле нет волшебных лайфхаков, которые помогут зумеру или миллениалу доказать всем на свете компаниям, что они — идеальные сотрудники. Ответ лежит на поверхности: нужно понимать разницу поколений, осознавать, почему появились стереотипы и характерно ли что‑то из них вам. А после решить — влияют они на вашу работу или нет.

Например, если вы миллениал и хотите показать, что вам не интересен карьерный рост — продемонстрируйте это в резюме или скажите об этом прямо на собеседовании. Работодателю проще услышать честный ответ, чем делать выводы на основе клише. Точно так же и зумеру важно объяснять свои приоритеты: если для вас критичен баланс и гибкий график, не стоит скрывать это на первых этапах. Чётко проговорённые ожидания помогают избежать разочарований, в том числе и со стороны компании.

Что делать компаниям: как не отсеивать классных специалистов только из‑за возраста

Представим, что вымышленная компания «Иван Иванов» пришла за помощью HR‑партнёра. Проект хочет найти сеньор‑разработчика в команду и у них такие условия:

• возраст не менее 25 лет;
• продолжительный опыт работы в компаниях: в среднем 3–4 года в одном месте;
• большой опыт в MedTech.

1. Вася подходит по всем критериям, кроме одного. Он с 18 лет в разработке, а конкретно — в MedTech. Три года Вася работал в крупной аптечной сети и разрабатывал для компании интернет‑магазин. После разработчик устроился на проект, где запустил медицинскую платформу для онлайн‑записи к врачу. Он проработал там два года, но попал под сокращение. Значит он — релевантный и стабильный сотрудник, который готов расти и развиваться в одной компании. Это подходит клиенту HR‑партнёра.
2. Минимальный возрастной порог ничем не обоснован. У «Ивана Иванова» не было негативного опыта работы с поколением зумеров. Работодатель не пробовал работать с зумерами и опасается, что у него ничего не получится. Ведь по рассказам они требовательные, а компания совсем не знает, как удержать и заинтересовать молодых специалистов. Но не попробуешь не узнаешь — Вася подходит компании на 90%, а значит его можно позвать на испытательный срок.

История с Васей показывает: слишком жёсткие фильтры иногда мешают компаниям найти сильных специалистов. Вместо того чтобы сразу отсеивать кандидатов по возрасту или «идеальной» карьерной траектории, стоит попробовать: пригласить на собеседование, дать шанс на испытательный срок, посмотреть на работу в реальных условиях. Только так можно понять, насколько человек вписывается в команду и отвечает задачам проекта.

Поколения отличаются — это правда. Но разница отходит на второй план, когда речь заходит о конкретных навыках и результатах. Поэтому главное правило для компаний — не бояться тестировать гипотезы и расширять рамки поиска. Ведь будущее рынка труда строится не цифрами в графе «год рождения», а конкретными навыками, опытом и тем, насколько человек готов быть частью команды.

Редактор: Софья Лаговская