Партнёр, который тянет вниз: как бизнес‑отношения повторяют токсичные связи из жизни

В бизнесе партнерство часто начинается на энтузиазме, большой идее, но со временем что‑то меняется. Бывает, что один партнер тащит всё на себе, а второй лишь обещает подключиться «со следующего понедельника». Это может быть не просто лень или выгорание, а повторение давно знакомых ролей «взрослого» и «ребёнка», в которых партнёры застревают. Такие скрытые сценарии не только истощают одного из участников, но и медленно изменяют и часто разрушают весь бизнес. В этом материале, как распознать тревожные сигналы, не дать собой манипулировать и вовремя принять решение, пока не стало поздно.

Такие похожие проблемы

Я очень устал тянуть бизнес в одиночку. Мой партнёр не берёт на себя ответственность, а когда я пытаюсь что‑то изменить, он находит причины, почему это невозможно. Он даже обвиняет меня в том, что я оказываю на него давление. Я не знаю, как ему объяснить, что нам нужно что‑то менять.

Это не просто эмоциональная жалоба неопытного предпринимателя, а слова акционера предприятия регионального масштаба о своем коллеге. Это часто повторяющаяся ситуация.

Сейчас очень популярны статьи о токсичных отношениях и сложных сотрудниках. Кто такие нарциссы скоро будут знать даже дошколята. Везде пишут, что от плохих контактов нужно избавляться. Самый частый запрос в бизнесе и в семейной консультации — это жалоба на партнера. “Скажите, как сделать так чтобы он…” или сразу “Как расстаться так чтобы не было большой войны и не нарушить свои интересы”. Список подобных жалоб иногда растягивается на 20‑30 пунктов, за которыми следует просьба вразумить партнера или супруга вернуть былые энтузиазм и страсть.

Проблемы в бизнесе не только имеют корни в устоявшихся семейных ролях и сценариях, но и действуют ровно по тем же системным закономерностям.

Наиболее частый пример. Собственник бизнеса заявляет, что его продажники работают плохо, а продукт прекрасный, лучший на рынке. И он меняет уже пятого‑десятого младшего партнера на которого сваливается ответственность за продажи. Очередной младший партнер не оправдывает ожиданий и со скандалом изгоняется из компании. Часто крайним назначают отдел подбора персонала или сразу весь рынок рабочей силы: «Зумеры не умеют работать!». И так продолжается годами. Когда начинаешь работать с ситуацией часто оказывается что компания подошла к необходимости изменений, или они уже произошли — исчерпание рынка, износ оборудования, изменение конъюнктуры на рынке одного из производственных факторов (рост ставки, рост цен на сырье или исчезновение ключевых компонентов). Но касаться этого не хочется и устраивается бег по кругу лишь бы не трогать главную проблему.

Другой пример — рынок изменился и требуется гибкость. А собственники привыкли царствовать, а персонал получает премии скорее за царедворство, а не за реальную пользу делу. Меняться больно, требуется пускать новых акционеров, перестраивать все процессы и не только утрачивать статус, но и заботиться о своем месте на рынке. И тут рассмотрев множество вариантов выбирается тот, который окажется самым неудачным. Собственники подсознательно ищут не решение проблемы, а козла отпущения.

Часто чтобы объяснить бизнесу что происходит помогает работа на примере семейных отношений, как малой семьи, так и расширенной, с дедушками бабушками, дядями и тетями. Можно представить и сравнить условного директора который увольняет целиком очередной отдел продаж и набирает новый, с тем как часто он в семейной жизни пасует перед тем чтобы посмотреть в корень проблемы, а меняет любовниц оставляя жену декорацией благополучия. Но через некоторое время мы снова слышим жалобы на не умеющую работать молодежь.

Или можно вспомнить пример когда компания переживает серьезные изменения, а собственники выбирают из всех возможных путей изменений самый плохой вариант, который точно провалится. Это позволяет организации отсрочить изменения, сохранить status quo. Аналог из семейной системы — родители‑консерваторы толкают детей на поиск партнера, который окажется плохим мужем‑женой и еще на время отложит на время уход взрослого ребенка из семьи.

Ошибка в том, что в бизнесе мы часто сосредотачиваемся только на одном человеке и забываем, что бизнес — это единая система, которая формируется независимо от наших желаний. Если кто‑то тянет всех вниз, нужно понять, зачем это нужно остальным. Часто причина поиска козла отпущения состоит в том, что патриарху, главе компании лестно приписывать себе лично все успехи, тогда для баланса и нужен козел отпущения, а лучше целая обойма.

Не многие бизнес системы дозревают до того чтобы осознать это и запустить процедуры обновления.

Зачем вам лично это нужно?

Что же делать, если токсичный партнер в жизни или в бизнесе тянет общее дело ко дну? Ответ может не понравиться. Так как начать нужно с себя и с того, зачем это нужно вам и другим участникам ситуации. Может оказаться, что у этого человека, как и у картины из мультфильма про Простоквашино, очень большая польза —- она дырку на обоях загораживает. Он может закрывать какую‑то потребность или просто выполнять определенную роль для вас или для всей системы.

В современном обществе активно обсуждаются созависимые отношения, токсичные партнёры и коллеги. Существует множество материалов, посвящённых тому, как выйти из подобных взаимодействий. Однако гораздо реже можно встретить советы о том, как понять, зачем вам нужны такие отношения. Зачем такие токсичные партнеры нужны системе.

Почему собственник годами мирится с тем, что его топ менеджер ворует миллионы долларов? Часто ровно потому же, почему женщина, даже очень красивая, годами остаётся рядом с пьющим мужчиной. Потому что такая ситуация позволяет собственнику чувствовать себя лучше, чувствовать себя над схваткой. Это как в народной мудрости: держись ближе к некрасивой подруге.

Почему на смену одному проблемному отделу приходит другой?

Если вы хотите понять истинные причины проблем в семье или бизнесе, попробуйте выполнить следующее упражнение.

Представьте проблему в виде существа и подумайте, к кому оно приходит. Какие у этого существа отношения с отделами и сотрудниками? Что произойдет, если оно перестанет приходить? Кто обрадуется уходу, а кто будет скучать? Позвольте себе побыть каждым отделом и сотрудником, посмотреть на проблему его глазами, позвольте себе побыть хотя бы с вопросом “а зачем мне на этом месте это выгодно”, если выдержите без комфортного обезболивающего ответа хотя бы минуту, часто мир начинает играть совершенно иными красками.

Когда перестанете искать виноватых внутри системы и возлагать на них всю ответственность, сможете взглянуть на ситуацию со стороны и понять её истинное значение и функцию для бизнеса, а может отрасли в целом.

Почему выздоравливать страшно, а часто невозможно?

Что произойдет, если ваш партнер перестанет тянуть вас назад? Многие скажут, что все будет замечательно, но это ответ с уровня сознания. В реальности же многие люди могут годами переживать внутренний неосознаваемый конфликт.

Например, собственник может испугаться, что он уже не молод, и не может так внимательно следить за бизнесом как раньше. Или он просто устал и его интерес снизился. Не исчез совсем, но он уже не тот молодой коммерс, которой носился по лужковской москве на мерседесе купленном за первые серьезные деньги. Осознание своей беспомощности вызывает агрессию, и часто приводит даже очень стойких людей к взрывам ярости, а иногда и употреблению запрещенных веществ. Так что токсичный партнера представляется отличной альтернативой бессилию и ярости.

Другой пример, владелец может неосознанно бояться масштабирования бизнеса, если в его семье был опыт когда за успехом последовали потери. Страх выйти за определенные рамки в прибыли или расширить бизнес может быть усвоен не только из личного опыта, но и из прошлого опыта компании или других компаний в отрасли. Они все часть системы, и хочет того владелец или нет это влияет на него. Например, если прошлый проект в соседнем регионе по расширению закончился рейдерским захватом, или конкурент из вашей сферы вышел на международный рынок, и фирма погибла, это может оставить след, даже если собственник не знал об этом. Нужно учитывать феномен когда ключевые фигуры системы воспринимают происходящее прямо не имея информации. И опять же чтобы уйти от магической терминологии, проще всего подходить к освоению системных процессов через пример семьи.

Просто привычка или замена жизни?

С людьми которые принесли на работу свои семейные привычки все сложнее. Люди нередко годами остаются на должностях, которые им стали тесными, или не могут отказаться от убыточного бизнеса из‑за личных привязанностей. Это довольно распространенное явление, когда на коллектив проецируются семейные отношения, а начальник воспринимается как родительская фигура. Если в семье его приучили считать, что вся ответственность лежит на родителях, то и на работе он будете думать, что за все отвечает только начальник. Особенно если звучат фразы типа “мы тут все одна семья”. Если в семье вами долго и успешно манипулировали с помощью чувства вины, вы будете вечно работать на одном месте, чтобы не расстраивать хорошего руководителя. А став начальником, будете все тянуть на себе и каждый раз впадать в отчаяние при необходимости сообщить сотруднику об увольнении.

Привычки сами по себе не являются чем то токсичным, но они могут сильно тормозить изменения. Для работы с ними часто требуются нестандартные ходы — попытка не сразу менять все, а проверить готовность меняться на чем то малом, но заметном.

Герой и антигерой

Часто после раздела бизнеса, изгнания очередной группы бездельников обнаруживается удивительное. Токсичный партнер или изгнанные бездельники начинают блестяще вести бизнес, становятся звездами отрасли. Тут немедленно появляются акционеры и требуют наказания того кто изгнал таких талантов из фирмы. Или требуют немедленно вернуть всех на свои места.

Их возвращают. И оказывается что они снова оказываются токсичными и бездельниками. Дело в том, что любая другая система стремится к равновесию. Помните про закон сообщающихся сосудов? Если где‑то что‑то уходит, где‑то появляется. Когда один партнер слишком активен, другой может стать пассивным. Если в системе есть напряжение, один партнер может захотеть все контролировать, чтобы справиться с тревогой. Такой человек берет на себя много обязанностей и не дает другим проявлять инициативу. Но из‑за этого он сам перегружается и начинает раздражаться на тех, кто пассивен. Появляется критика и недовольство, и это еще больше отдаляет друг от друга и закрепляет роли эффективного и неэффективного сотрудника. Все не могут выполнять план на 200%. Кривая распределения Гаусса неумолимо присутствует в большинстве бизнес процессов.

Скажем больше: как понять, что вы гиперфункционирующий член коллектива и создаете своих антиподов — бездельников, лентяев:

• вы не можете спокойно уехать отдыхать, вас сложно заменить;
• вы боитесь, что без вас все развалится;
• вы чувствуете, что тянете все на себе и не можете заниматься тем, что вам важно.

Система всегда сильнее?

Немного перенесемся из бизнес систем в семейные. Психиатры заметили, что при возвращении больного в привычную среду после больницы он снова становится больным, даже если был в ремиссии. Потому что его семье, как это не ужасно, жизненно необходим больной.

Часто может убыточный, отстающий отдел нужен, чтобы снять общее напряжение и недовольство. Его существование помогает объяснить всем, почему прибыли не растут и компания не развивается, почему не платят премии. Наличие «плохого» отдела позволяет сливать негатив, оставляя мотивацию достаточно высокой. А на самом деле, возможно эта ниша уже исчерпана, и рынок не может расти дальше. Нужно либо перестраивать бизнес, либо отказаться от убыточных направлений. Но владельцы могут нежно любить эти направления и не готовы от них отказаться. Поэтому зловредный отдел всегда будет существовать, даже если его регулярно ликвидировать. Просто место козла отпущения займет кто‑то еще.

Рецепт лечения, если вам кажется что есть токсичный партнер который давно тянет вниз:

1. Найдите, в чем выгоды системы (отдела или компании) от токсичного поведения одного из ее членов. Вам понадобится взгляд со стороны или упражнение по экстернализации проблемы, описанное в части “Зачем вам это нужно?”
2. Найдите внутренние конфликты, которые мешают изменениям. Техника Квадрат Декарта вам в помощь.
3. Организуйте взаимодействие членов коллектива по‑новому. Хотя бы перекрасьте стены и переставьте столы.
4. Сделайте так, чтобы каждый член системы почувствовал, зачем именно ему эти изменения и был с ними согласен. Вовлекайте в изменения всех, согласуйте цели и потребности.

В конечном счёте, и семья, и бизнес, и любая другая система живут по одним и тем же законам. Они стремятся к равновесию и находят способы сохранять привычный порядок даже ценой страданий отдельных участников и создания козлов отпущения, токсичных партнеров и т.д. Пока мы видим проблему только в одном человеке партнере, сотруднике или отделе, мы лишаем себя возможности увидеть настоящие причины происходящего. Но если удаётся подняться на уровень выше и рассмотреть систему целиком, становится ясно, что за каждым «токсичным» поведением стоит скрытая функция и неосознанная выгода для всех участников. Осознание этого первый шаг к реальным переменам, которые способны изменить не только конкретные отношения, но и саму систему.