Как собственнику сделать наем в компании эффективнее
Развивая бизнес, предприниматели чаще всего концентрируется на процессах (продажах, маркетинге, логистике, качестве продукта), но мало кто смотрит выше — как попадают в компанию люди, которые этими процессами занимаются.
Кажется, что найм — это сугубо операционная задача, которую собственнику достаточно передать HR‑отделу и забыть. Но если компания стагнирует, а новые люди не приносят ожидаемого результата, проблема не в них и даже не в рекрутерах, а в системных ошибках самого процесса.
Неудача закладывается еще на старте: в размытом понимании того, кого именно ищет бизнес. Всё усугубляется тем, что на собеседованиях оценивают что угодно, кроме реальной продуктивности. В статье я расскажу про три базовых составляющих любой эффективной системы найма.
Составляйте подробный портрет кандидата
Это первый и самый важный шаг любого найма. По‑сути, — это техническое задание на найм. С подробным портретом вы понимаете не только требования к навыкам. Вы знаете, где проводят время ваши целевые кандидаты, какие у них ценности и стиль работы. Это дает представление, где их искать и как привлечь.
Проще всего понять это на примере маркетинга. Если запускать рекламу «для всех», откликов либо не будет, либо придут случайные люди, которые не покупают.
Но когда есть чёткое понимание целевой аудитории, становится ясно, что писать в объявлении, на что делать акцент и кого оно должно привлечь.
В найме работает тот же принцип. Пока у вас нет портрета кандидата, на собеседование либо некому приходить, либо приходят не те люди. В результате создается ощущение, что на рынке нет подходящих кандидатов, хотя на самом деле они просто не видят себя в вашей вакансии.
Ключевой момент при составлении портрета — заранее определить и подробно описать, какой именно опыт вам нужен.
Ответьте себе на вопрос, за что именно готовы платить сотруднику?
Представьте двух кандидатов на должность маркетолога. Один запустил продукт с нуля и собрал первую тысячу клиентов. Другой пришел в компанию, где уже был поток заявок, и масштабировал его до десятков тысяч. Оба успешны, но опыт у них совершенно разный. Первый эффективно проверяет гипотезы и работает в условиях неопределенности. Второй — настраивает процессы на больших объемах. Если вы не пропишете, какой результат нужен, то можете нанять не того человека.
Одна компания потеряла несколько миллионов рублей при найме закупщика. Им требовалось находить поставщиков узкоспециализированного оборудования. Они наняли по рекомендации успешного специалиста из крупной федеральной розничной сети. Но через полгода его пришлось уволить. За это время он не принес компании ни одного надежного поставщика.
С задачей найма на эту должность компания обратилась к нам. При прояснении реального запроса выяснилось, что сотрудник должен был вести переговоры на уровне собственников, оценивать технологические риски и проводить глубокие проверки контрагентов.
Человек же, которого они наняли сами, эффективно управлял большими объемами: проводил тендеры, обеспечивал централизованные закупки, оптимизировал цены по типовым товарным категориям. То есть компания ожидала специалиста по сложным точечным контрактам, а получила управленца, эффективного «на потоке».
Вывод: не смотрите на «должность», оценивайте конкретные результаты, которых кандидат добился своими руками.
Что ещё важно определить при составлении портрета:
- какими личностными качествами должен обладать будущий сотрудник;
- чему вы готовы его обучать, а чему — нет;
- как будете вводить его в должность;
- под какого руководителя он пойдет работать.
Чем точнее сформулирован этот портрет, тем выше вероятность, что откликнутся именно те люди, которых вы ищете.
Что точно нельзя делать при составлении портрета:
- «списывать» портрет у конкурентов;
- пренебрегать деталями;
- не привлекать к составлению портрета заказчика вакансии — члена команды, от которого исходит запрос на найм.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Оценивайте продуктивность
Под продуктивностью имею в виду простую вещь: способность сотрудника стабильно выдавать нужный бизнесу результат на своей должности.
К сожалению, продуктивность совершенно не очевидна на входе. Человек может разбираться в тонкостях рынка и прекрасно выглядеть, но при этом реальной пользы от него не будет.
А еще есть обратная сторона. Когда самый продуктивный сотрудник в коллективе — это не презентабельный тихоня или чудак со скверным характером. Он может путаться в отчетах, но его код работает без багов, его продажи закрывают половину плана всей команды, а его цех выпускает детали без брака. Такой человек приносит бизнесу деньги, а не иллюзию бурной деятельности.
Вот признаки, которые подскажут, что перед вами продуктивный человек. Эти признаки не укажут на продуктивность наверняка, но помогут распознать потенциально сильного кандидата.
Заинтересован. Продуктивный человек и к поиску работы подходит продуктивно. Это особенно заметно в мелочах.
- Он заранее собирает информацию о компании: продукты, рынок, ценности.
- На собеседовании выглядит опрятно. Если встреча проходит онлайн, кандидат позаботится об устойчивом соединении и качественной картинке.
- С большой вероятностью постарается понять, от чего будет зависеть его зарплата и рост в компании.
- Для технических специалистов показательна способность перейти на понятный язык. Если инженер сыплет терминами, попросите объяснить суть проекта простыми словами. Настоящий эксперт легко переключится. А тот, кто начинает важничать или не может разжевать сложную тему, скорее всего, просто прячет за терминами поверхностные знания.
Ориентирован на результат. А именно:
- Измерял результаты своей работы и знает, сколько именно произвел. Чтобы быть продуктивным, человеку нужны четкие критерии оценки. Если критериев нет, то и продуктивность измерить нельзя. Например, инженер по качеству может измерять процент дефекта изделий и количество жалоб от клиентов; а менеджер по продукту — как изменились ключевые метрики в результате его действий (удержание пользователей, конверсия и так далее).
- На предыдущем месте работы расширил круг обязанностей и зону ответственности. Это самый честный маркер продуктивности. Логика проста: если сотрудник успешно справляется со своими задачами → рано или поздно у него появляется свободное время → он берет на себя новые задачи, помогает коллегам, вникает в смежные процессы. Поэтому смотрите не на стаж, а на траекторию. Если человек пришел менеджером и ушел с тем же набором функций — это звоночек. Значит, он либо не прогрессировал, либо его не хотели нагружать. А вот если изначально он отвечал за одну область, через год курировал направление, а через три возглавил отдел — это ваш кандидат. Такой рост говорит еще и о доверии со стороны руководства. Никто не расширит полномочия, если сотрудник плохо справляется с работой. Это всегда премия за продуктивность.
Помните: задача в найме — предсказать будущее кандидата у вас в компании. А лучший способ сделать это — внимательно изучить его прошлое.
Если он уже демонстрировал нужный вам результат, то с высокой вероятностью повторит успех и у вас. Если же нужных результатов в прошлом не было, нет и разумных оснований ждать их в будущем.
Спокойно реагирует на просьбу предоставить контакты своих руководителей на предыдущих местах работы. Продуктивному человеку нечего скрывать, поэтому он без проблем поделится информацией.
Совсем другое дело — кандидат, который уходит от ответа. Он может говорить, что начальник уволился, уехал заграницу или вообще недоступен. Правда в том, что такой человек скорее всего оставил за спиной конфликты, недоделанные задачи, откровенные провалы или даже случаи мошенничества.
Проверяйте рекомендации
Во многих компаниях забывают про этот важнейший этап найма. Или делают его наспех. Но бывший работодатель сможет рассказать вам то, что невозможно увидеть на собеседовании.
Один из наших новых клиентов нанял коммерческого директора без проверки рекомендаций.
На собеседовании кандидат произвел сильное впечатление и этого оказалось достаточно, чтобы собственник принял решение о найме.
Через 9 месяцев компания столкнулась с кассовым разрывом и падением маржинальности. Выяснилось, что коммерческий директор согласовал крупные контракты с отсрочкой платежа и существенными скидками, не просчитав финансовые последствия. О рисках собственнику он не сообщил.
При аудите вскрылись и другие нарушения:
- завышенные планы продаж для демонстрации «роста» перед советом директоров;
- бонусы, начисленные аффилированным дилерам;
- подписание эксклюзивного договора с партнером, связанным с его знакомыми.
Чтобы не допустить такого человека в компанию, достаточно было получить неформальные рекомендации у предыдущего работодателя. Оттуда он также ушёл после конфликта из‑за непрозрачных сделок.
Что действительно важно понять на этом этапе:
- Масштаб реальных достижений. Например, кандидат утверждает, что увеличил продажи на 200 процентов. Цифра впечатляет. Но без разговора с бывшим руководителем вы не узнаете, что львиную долю работы мог сделать его коллега или компания предоставила готовую базу лояльных клиентов и мощный рекламный бюджет.
- Стиль управления и принятия решений. Вряд ли кто‑то напишет о себе, что часто срывает дедлайны или создает конфликты в команде.
- Реальные причины ухода с предыдущих позиций.
Что важно учитывать при проверке рекомендаций:
- Запрашивайте контакты прямых руководителей. Только человек, который ставил кандидату задачи и контролировал результат, сможет поведать всю картину. При найме топ‑менеджера рекомендации нужно запрашивать у гендиректора, акционеров или собственников бизнеса.
- Не ограничивайтесь одним местом работы. Проверяйте две‑три компании, где кандидат занимал схожую должность. Так можно увидеть динамику: как человек рос, справлялся разными вызовами, в какой среде показывал результат, а в какой — пасовал.
- Сверяйте данные кандидата с информацией в открытых источниках: в соцсетях или на официальном сайте компании. Действуйте напрямую: позвоните в офис и попросите соединить вас с нужным человеком.
Заключение
Делегировать найм — единственно верное решение для развивающегося бизнеса. Но делегировать — не значит самоустраниться. Владелец не обязан сидеть на каждом собеседовании, вчитываться в резюме и проводить первичный отсев. Однако именно он выступает главным архитектором системы, по правилам которой играет HR‑отдел.
И Ваша задача как собственника — убедиться, что процесс не оторван от реальности и в нем есть эти три ключевых составляющих:
- Фундамент: точный портрет кандидата. Без четкого понимания, кого именно ищет компания, любой дальнейший шаг будет движением в неверном направлении.
- Главный фильтр: оценка продуктивности. Бизнесу нужны результаты, а не просто хорошие люди.
- Ваша страховка — проверка рекомендаций. Скрупулезный подход здесь защищает бизнес от умельцев мастерски проходить собеседования.
Собственникам важно понять, что за четкими стандартами в найме кроется потенциал к росту и развитию компании. Желаю Вам успешно разобраться в найме правильных людей!
