Как создать эффективную и вовлечённую команду с помощью классических HR‑инструментов и digital

Каждый день HR‑менеджеры сталкиваются с рядом вызовов: от привлечения квалифицированных кадров и их адаптации до оценки персонала и его развития. Целевые стратегии, направленные на повышение производительности сотрудников, могут превратить HR‑отдел в ценный актив компании. Важно обратить внимание на факторы, которые работают как против, так и на пользу ситуации.

Рассказываем, как преодолеть самые насущные проблемы отдела кадров — от внедрения искусственного интеллекта до управления командами из нескольких поколений.

Четыре аспекта высокопроизводительных команд

Природа эффективного лидерства изменилась. Сегодня для сохранения баланса между потребностями бизнеса и сотрудников HR‑менеджеру необходимо учитывать четыре ключевых элемента:

• производительность;
• вовлечённость;
• благополучие;
• развитие.

Итак, первое без чего нельзя говорить об эффективность команды — это производительность. Сотрудники должны быть в состоянии достичь всех целей, которые ставит перед ними бизнес, будь то индивидуальные или корпоративные цели. Если команда не демонстрирует бизнес‑результаты и не выполняет поставленные задачи, это может свидетельствовать о проблемах в управлении или недостаточной поддержке со стороны HR.

Третий фактор — благополучие. Внимание к этому аспекту стало особенно значимым во время пандемии. После её окончания сотрудники изменили приоритеты и начали задумываться о том, как работа должна вписываться в жизнь, а не ограничивать её. Недавнее исследование показало, что 75% респондентов считают риск эмоционального выгорания серьёзной проблемой. Существует очевидная взаимосвязь между благополучием и выполнением рабочих задач. Поэтому этот аспект стал новым обязательным условием для руководителей.

Для эффективного лидерства важны все четыре перечисленные фактора: необходимо сосредоточиться не только на результатах, но и сбалансировать различные аспекты, влияющие на сотрудников компании.

Как HR‑отдел может помочь руководителю сбалансировать потребности бизнеса и сотрудников

В первую очередь, важно оценить, как производительность, вовлечённость, благополучие и развитие представлены в каждой конкретной организации. HR‑менеджеры должны провести инвентаризацию текущей ситуации в соответствии с четырьмя ключевыми аспектами, глубже понять их. При этом важно учесть мнения рядовых сотрудников: часто организации ориентируются на мнения руководителей, не осознавая реальных потребностей большинства работников. Вся команда несёт ответственность за поддержание правильного баланса. Это динамичный процесс, который требует внимания, особенно с учётом изменений, произошедших за последние три‑четыре года, таких как инфляция, пандемия и политико‑экономические санкции, которые влияют на организацию.

HR‑совет. В бизнесе часто много внимания уделяется производительности, стратегиям, технологиям и операциям. При этом аспекты вовлеченности и благополучия, которые недавно начали занимать важное место в HR‑повестке, остаются недостаточно охваченными. Необходимо осознать, что, несмотря на фокус на производительности, человеческий аспект требует равного внимания. HR‑руководителям рекомендуется рассмотреть способы интеграции вовлеченности и благополучия в стратегию организации для увеличения отдачи.

Как в Улье. Учитывая эту тенденцию HR‑отдел Улья уделяет вопросам благополучия и вовлечённости значительное внимание. Так, совсем недавно для сотрудников был введён корпоративный день по здоровью — Sick Day. Sick Day предоставляется если сотрудник заболел, но понимает, что серьезное лечение и больничный не нужны, но в моменте сил работать нет. За год можно взять три корпоративных больничных дня. Корпоративный больничный может длиться не больше двух дней подряд. Особенностью Sick Day в Улье является полная автоматизация процесса. Под эти нужды был разработан специальный бизнес процесс:

После согласования Sick Day всем сотрудникам в общий чат автоматически приходит уведомление:

Три ключевые проблемы в управлении персоналом на пути к балансу

Во‑первых, разнообразие поколений сотрудников. Каждое поколение по‑разному воспринимает технологии, организацию рабочего процесса и баланс между работой и личной жизнью. Более старшие сотрудники могут предпочитать традиционный график работы, в то время как молодое поколение ожидает гибкости и большего соотношения ответственности и вознаграждения. Это требует адаптации стратегий управления и формирования справедливой рабочей среды. Различия в восприятии между поколениями уже достаточно изучены: в сентябре 2023 года Королевский колледж Лондона опубликовал исследование, которое показало, что миллениалы больше заботятся о балансе между работой и личной жизнью, чем любое другое поколение.

Во‑вторых, внедрение искусственного интеллекта вызывает смешанные чувства. Некоторые видят в нём возможность освобождения от рутинной работы, в то время как другие рассматривают его как угрозу. Недостаток понимания ИИ и его применения в компании порождает страх и тревогу среди сотрудников.

В‑третьих, необходимо обратить внимание на борьбу с усталостью, как на рабочем месте, так и вне его. Эффективное управление изменениями и корректная коммуникация играют ключевую роль в снижении стресса и переутомления. Неподготовленность к изменениям может негативно сказаться на благополучии, производительности и вовлеченности сотрудников.

Эти проблемы универсальны и актуальны для организаций вне зависимости от их размера и отрасли.

Как решить эти проблемы с помощью классических HR‑инструментов и digital

Руководители стремятся к переменам, но часто их агрессивная манера сталкивается с неподготовленными ожиданиями сотрудников, что усложняет выполнение работы и достижение бизнес‑результатов. Важно найти баланс между требованиями руководства и ресурсами, доступными нижним звеньям организации.

Классическими HR‑инструментами для повышения производительности, вовлечённости и благополучия являются встречи один на один и обратная связь.

Встречи один на один предоставляют возможность для открытого общения между менеджером и сотрудником. Однако многие менеджеры не знают, как эффективно проводить такие встречи, что приводит к их нерегулярности и недостаточной глубине обсуждений. Важно, чтобы встречи планировались регулярно и использовались для создания человеческих связей и понимания потребностей сотрудников.

Digital‑совет. Чтобы обеспечить регулярность встреч — запланируйте их периодичность во встроенном в корпоративный портал календаре.

Как в Улье. В нашей компании встречи 1‑1 являются регулярной практикой. При этом на испытательном сроке они проходят чаще, так как новым сотрудникам требуется больше внимания. После прохождения испытательного срока периодичность согласуется индивидуально сотрудником с его руководителем или проводятся по запросу.

Обратная связь также является критически важной, но часто менеджеры избегают сложных разговоров. Это препятствует развитию организации, так как сотрудники не получают необходимой информации и корректировок. Эффективная обратная связь способствует не только развитию сотрудников, но и движению бизнеса вперёд.

HR‑совет. Для повышения эффективности индивидуальных встреч важно чётко сформулировать ожидания. Менеджеров следует обучать проводить такие встречи, где сотрудник определяет повестку дня. Можно разработать и разместить тематический курс в корпоративном университете в интранет.

Как подготовиться и провести встречу 1‑1. Исследования показывают, что миллениалы ценят чёткую повестку таких встреч. В то время как представители поколения бэби‑бумеров и Х менее восприимчивы к этому фактору. Чтобы сделать встречи один на один максимально эффективными, следуйте этим рекомендациям:

1. Подготовка — ключ к успеху. Заранее подготовьте материалы для обсуждения и поделитесь ими с сотрудником. Это позволит ему вдумчиво подготовиться к встрече и успешно взаимодействовать.
2. Сбалансированный подход. Включите в повестку дня как рабочие вопросы, так и аспекты, связанные с межличностными отношениями и командной работой.
3. Начните с динамики отношений. Посвятите начало встречи обсуждению межличностных аспектов, а затем переходите к деловым вопросам.
4. Делитесь записями. После встречи сохраните записи и возвращайтесь к ним по мере необходимости. Отмечайте пункты действий и анализируйте записи, чтобы выявить повторяющиеся паттерны поведения.

Как правильно организовать передачу обратной связи. Обратная связь — это не одноразовое событие, а непрерывный процесс, который помогает сотрудникам развиваться и достигать лучших результатов. Вот несколько ключевых принципов, которые помогут давать эффективную обратную связь:

1. Регулярность. Проводите регулярные обсуждения с сотрудниками — как формальные оценки эффективности, так и неформальные встречи один на один.
2. Баланс. Сосредоточьтесь как на позитивных аспектах работы сотрудника, так и на областях, которые требуют улучшения.
3. Конкретика. Предоставляйте конкретные примеры ситуаций, действий и результатов.
4. Индивидуальный подход. Учитывайте индивидуальные особенности сотрудника при формулировании обратной связи.
5. Открытость и честность. Создайте атмосферу доверия, в которой сотрудники могут открыто делиться своим мнением и получать обратную связь.

Digital‑советы:

1. Используйте сервисы обратной связи. Для автоматизации процесса обратной связи можно использовать платформы HelpDesk или другие сервисы, которые позволяют сотрудникам оставлять обратную связь анонимно.
2. Проводите опросы вовлечённости. Опросы вовлечённости и пульс‑опросы помогут узнать мнение сотрудников о рабочей атмосфере и уровне доверия в организации.

Помните: эффективная обратная связь — это ключ к повышению производительности и вовлечённости сотрудников. Создайте атмосферу открытости и доверия, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, делясь своим мнением и получая конструктивную обратную связь.

Вывод

HR‑отдел обладает уникальной возможностью понимать как бизнес‑цели, так и потребности сотрудников. Это позволяет HR стать стратегическим партнёром бизнеса, помогая оптимизировать использование талантов и создавать условия для достижения высоких результатов.

В современном бизнесе необходимо отказаться от традиционного восприятия HR как транзакционной службы, ограниченной выполнением рутинных задач. HR должен стать проактивным инициатором изменений, учитывая индивидуальные особенности сотрудников и создавая прочную культуру и миссию организации. На этом пути помогут простые, ставшие классическими HR‑инструменты: встречи один на один и обратная связь. Именно через эти инструменты можно получить качественный срез по четырём показателям и выявить настоящие причины снижения производительности, вовлечённости, благополучия, а также наметить пути развития. С помощью индивидуальных встреч и обратной связи HR формирует почву и для решения основных проблем современных организаций: разновозрастные команды, внедрение искусственного интеллекта и выгорание. Для комфортной работы HR можно автоматизировать и оцифровать HR‑процессы с помощью digital‑инструментов: корпоративного портала, встроенного в него календаря, сервиса HelpDesk и пульс‑опросов.