Закрыть 60+ вакансий за 2 месяца: как быстро и бюджетно находить линейных сотрудников
Казалось бы, у федерального ритейла есть все ресурсы для того, чтобы быстро находить релевантных кандидатов на любые позиции: масштабный внутренний HR‑отдел, доступы ко всем популярным джоб‑бордам, бюджеты на поиск. Но все эти возможности оказались недостаточно эффективными, когда заказчик столкнулся с необходимостью срочного набора кадров в сеть розничных магазинов в летний период.
Мы помогли не только закрыть все вакансии в срок, но и качественно сократить затрачиваемые клиентом ресурсы. О том, как это было и что именно помогло нам уложиться в строгий дедлайн заказчика, читайте в кейсе ниже.
С какой задачей к нам пришел клиент
Клиенту (федеральная сеть розничного ритейла) необходимо было срочно набрать персонал сразу в 7 магазинов Санкт‑Петербурга. Несмотря на то, что географически все они находились в центре города, кандидаты не спешили откликаться на вакансии. Также осложняли ситуацию следующие аспекты:
- К команды был жесткий дедлайн, который никак нельзя было увеличить. Клиенту необходимо было найти персонал как можно скорее.
- Выжженное поле базы кандидатов и job‑сайты не давали нужного количества в верхней воронке.
- Клиент платил нам за трудоустройства, поэтому мы были заинтересованы в поиске максимально релевантных и мотивированных к работе кандидатов.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
С чего мы начали работу над проектом
После постановки задачи от клиента мы начали подготовительные процессы:
- определили профили соискателей;
- уточнили условия трудоустройства;
- собрали нужные скрипты для звонков;
- актуализировали внутренние базы кандидатов;
- определили порядок передачи кандидатов заказчику.
Вся эта информация была консолидирована на платформе E‑staff — CRM‑системе для автоматизации рекрутинговых процессов.
Прежде всего нам нужно было найти кандидатов по двум профилям: продавец и повар. В связи с тем, что у нас уже были проекты подбора персонала на эти вакансии, в том числе и в Санкт‑Петербурге, первым делом мы начали переиспользовать нашу собственную базу кандидатов с помощью автоматического прозвона подходящих соискателей.
«Мы размещали вакансии продавца и повара в кабинете от лица нашей компании «Воксис. Кадровые решения» на популярных джоб‑бордах: «Авито Работа», HH.ru и «Работа.ру». Отклики с этих платформ, а также наши собственные списки подходящих кандидатов, собранные с использованием Big Data‑анализа, оперативно отправлялись во внутреннюю CRM‑систему и быстро обрабатывались рекрутерами.
Загруженные в E‑staff резюме попадали под автодозвон. Как только кандидат отвечал на звонок, система моментально соединяла его со свободным рекрутером, который проводил предварительное интервью по стандартному скрипту. Если разговор проходил успешно, то кандидата записывали на очное собеседование в выбранный им магазин».
Вероника Золотухина
Руководитель проектовПосле выбора точных даты и времени собеседования эти данные заносились в E‑staff: Накануне автоматизированные чат‑боты делали рассылки с напоминанием о встрече. Если кандидат по каким‑то причинам хотел перенести собеседование, то рекрутер оперативно перезванивал ему и предлагал альтернативные временные слоты.
Кроме того, мы активно работали с «недозвонами»: всем соискателям, с которыми не удавалось связаться сразу, поступали автоматические SMS с предложением перезвонить, если вакансия интересна. Тех, кто откликнулся, мы оперативно связывали с рекрутерами и назначали собеседования.
«Клиент нуждался в активных сотрудниках от 18 до 35 лет, поэтому отдельное внимание мы уделили текстам вакансий. В настоящее время соискателей на массовые позиции слишком мало, поэтому работодатели должны делать все, чтобы чтобы заинтересовать их. Мы сегментировали аудиторию и разработали ряд объявлений, которые говорили с кандидатам на одном языке и доступно доносили все преимущества трудоустройства в компанию заказчика
Чтобы выгодно выделяться на фоне остальных компаний, наши вакансии предлагали соискателям не просто рутинную работу в магазине, а персонализированные предложения, по‑настоящему интересные и захватывающие. Мы предлагали будущим сотрудникам почувствовать себя создателями настроения для покупателей, стать настоящими мастерами выпечки или знатоками приготовления салатов. Такой подход принес свои плоды: отклики набирались быстро, и среди них было много подходящих нашим профилям».
Иван Потапов
HR‑маркетолог
С какими трудностями мы столкнулись и как их преодолевали
Проблема №1: нежелание кандидатов рассматривать вакансии из‑за их отдаленности от места жительства. Многие кандидаты сразу отказывались от вакансии, если понимали, что им придется долго добираться до места предполагаемой работы.
Решение: действительно, все магазины располагались в центре города, вдалеке от спальных районов. Поэтому клиенту предложили расширить описания вакансий, добавив в них различные графики (в том числе частичную занятость) и варианты сотрудничества на выбор (по ТК РФ или через самозанятость). Более того: для кандидатов, работающих по самозанятости, предполагались ежедневные выплаты зарплаты — это кратно усилило интерес соискателей к вакансиям.
«Возможность работать неполный день и сотрудничать как самозанятый в несколько раз увеличило количество откликов. Люди видели возможность совмещать работу с учебой или другими занятиями, поскольку торговые точки находятся недалеко от станций метро. Ежедневные выплаты тоже играли большую роль — соискатели понимали, что смогут получать деньги сразу, и охотно шли на компромисс».
Вероника Золотухина
Руководитель проектовПроблема №2: отток релевантных кандидатов из‑за человеческого фактора. Соискатель мог потерять контакты своего рекрутера или не знать, куда именно ему нужно обратиться для прохождения медосмотра. Или он мог прийти на собеседование, но забыть, к кому именно он должен попасть на встречу и т.д.
Решение: наша команда создала чат, в котором состояли все наши рекрутеры, а также HR‑менеджеры со стороны клиента. В нем мы оперативно делились вопросами от кандидатов, запрашивали для них нужную информацию и всегда были на связи с представителями заказчика.
Проблема №3: задержка обратной связи по кандидатам со стороны директоров магазинов. Это не только сильно задерживало процесс подбора кандидатов, но и приводило к и потере. Если срок ожидания ответа превышал 1‑2 дня, как правило, соискатель отказывался от вакансии клиента и переходил к конкурентам.
Решение: мы провели ряд встреч с директорами, убедив их в важности оперативной обратной связи по каждому кандидату после прохождения собеседования. Оптимизация процессов на стороне заказчика позволила нам получать актуальную информацию о результатах собеседований спустя всего 1‑2 час после их проведения.
«Для нас было очень важным, что сотрудники заказчика все же пошли нам навстречу и смогли ускорить свои процессы по предоставлению данных о кандидатах. Мы честно сказали коллегам, что нуждаемся в помощи с их стороны, поскольку только в рамках синергии мы сможем прийти к желаемому результату. Тот факт, что мы берем найм на аутсорс, не отменяет необходимость клиента равнозначно включаться в процессы со своей стороны».
Вероника Золотухина
Руководитель проектовЧто еще помогло нам в работе:
- Команда заказчика могла проводить собеседования в торговых точках в течение всего дня, поэтому было легко подбирать подходящие временные слоты.
- Клиент готов был трудоустраивать кандидатов без опыта на любые позиции, в том числе на должности поваров. С учетом дефицита персонала на рынке труда это было разумным решением.
- Вся информация по проекту собиралась в единую CRM, интегрированную с системой клиента. Такое решение обеспечило 100%-ую прозрачность работы. В любой момент можно было увидеть оцифрованные процессы найма людей для каждого из 7 магазинов.
Что было дальше?
Всех записанных на собеседование кандидатов мы отправляли на очные встречи с директорами выбранных магазинов. Именно они принимали итоговые решения по каждому из потенциальных сотрудников.
Данные по каждому собеседованию оперативно заносились в таблицы, где мы могли в реальном времени отследить статус каждого кандидата: кто не подошел, кто опоздал, кто не показал достаточной заинтересованности в работе и т.д. Если кандидат устраивал директора, то в таблице появлялся статус «отправлен на медосмотр». Как правило, свыше 95% кандидатов успешно проходили медицинские освидетельствоания и далее без проблем трудоустраивались к заказчику.
Цифры, которые говорят за себя
В результате за июль и август 2025 года мы получили следующие результаты:
- 16 598 кандидатов на этапе привлечения: оказалось, что рынок труда не был пустым. Нужно было просто использовать инструменты цифрового поиска и грамотно провести рекрутинговую кампанию с триггерными описаниями вакансий.
- 46% конверсия в собеседование: автоматизация отсеяла лишних и дала выход рекрутерам на релевантных кандидатов.
- 58% явка на стажировку: четкая коммуникация (авто‑напоминания, чат оперативных вопросов) резко снизила процент недошедших.
- 67% трудоустроенных: все 60+ вакансий закрыты на 4 дня раньше срока.
Что поможет в поиске персонала на линейные вакансии
Использование автоматизированных инструментов найма. Современные AI‑инструменты (чат‑боты, голосовые роботы, анализ Big Data и т.д.), а также встроенные возможности популярных работных сайтов (например, HR‑скоринг кандидатов внутри личного кабинета рекрутера на платформе hh.ru) позволяют качественно ускорить взаимодействие с кандидатами без потери эффективности. Это отличный способ сэкономить не только время, но и ресурсы компании.
Максимальное расширение возможностей трудоустройства. Ключевая парадигма современных соискателей — поиск работы, которая органично впишется в их жизнь и интересы. Поэтому работодателям стоит разрабатывать такие профили вакансий, которые смогут вместить в себя различные:
- формы сотрудничества (по ТК РФ, договору ГПХ, ИП или самозанятость);
- типы занятости (полная/частичная);
- форматы работы (гибрид/удаленка) и другие важные параметры.
Конкретно в нашем кейсе не последнюю роль сыграл тот факт, что клиент смог предложить кандидатам, оформленным как самозанятые, ежедневные выплаты заработной платы.
Рассмотрение соискателей без опыта работы. Как правило, линейные позиции не предполагают узкой специализации, поэтому на них могут претендовать кандидаты с базовыми требованиями к вакансии. Не все соискатели могут обладать релевантным опытом, но это не должно быть препятствием. Поэтому в тексте вакансии важно подчеркнуть, что должности доступны и для новичков без опыта работы.
Повышение заработной платы. Сегодня этот классический способ мотивации соискателей может позволить себе не каждая команда. Рост налоговой нагрузки, инфляции, снижение порога освобождения от НДС для компаний на УСН — все это заставляет бизнес оптимизировать расходы. Определите приоритетные должности, непосредственно влияющие на доход вашей компании, и поддерживайте конкурентный уровень заработной платы для привлечения и удержания востребованных сотрудников.
Разработка партнерских программ и создание удобств. Корпоративный транспорт, питание и проживание за счет работодателя, расширенный ДМС, льготные условия по приобретению недвижимости, путевки в санатории, подарки для детей и другие бенефиты — отличная возможность усилить лояльность соискателей еще на этапе знакомства с вакансией. Бизнес, который заботится о своих сотрудниках, всегда вызывает больше симпатий, чем индифферентная корпорация.
Создание простых и удобных форм для откликов. Для людей рабочих профессий неудобны навороченные интерфейсы и сложные формы отклика. Тенденция к упрощению актуальна и здесь: важно сделать подачу резюме быстрой и понятной. Если процесс создания заявки на работу будет требовать минимум усилий и времени, кандидаты будут охотнее оставлять отклики.
Заключение
Наш кейс успешно доказывает, что даже при истощенной кандидатской базе и жёстких дедлайнах массовый найм может быть быстрым и эффективным. Ключ к успеху — рекрутинговая модель «Human + Technologies». Ее суть — усиление работы HR‑менеджеров современными AI‑технологиями: чат‑ботами и голосовыми роботами, поиском с Big Data, AI‑скринингом резюме. Сегодня именно такая комбинация позволяет успешно добиваться бизнес‑целей без лишних затрат.
