Стресс‑интервью: как проверить стрессоустойчивость кандидата
Стресс‑интервью — спорный метод проведения собеседования. Он подходит для проверки кандидатов на руководящие должности и позиции, где необходимо общаться с клиентами. Но грубое поведение рекрутера и неэтичные вопросы — это риски для компании.
Разбираем, как правильно проводить стресс‑интервью, какие методы существуют и как избежать рисков.
Что такое стрессовое интервью
Стрессовое интервью — это метод проверки кандидата на собеседовании. Его главная цель — выявить мягкие навыки человека, которые нужны для работы на этой позиции. Это:
- лидерские качества;
- стрессоустойчивость;
- коммуникация;
- гибкость;
- умение принимать быстрые решения.
Чаще всего этот метод используют при найме кандидата на руководящую должность или сотрудников в сферу услуг и продаж.
В ходе стресс‑интервью рекрутер может задавать неудобные вопросы, перебивать, показывать своё недовольство и провоцировать кандидата. Например, может предложить выполнить тестовое задание в сжатые сроки.
Но HR‑специалист или собственник компании должен помнить, что его задача не унизить кандидата, а создать реальные рабочие ситуации, в которых придётся трудиться работнику.
Рассылка: как вести бизнес в России
Пять полезных писем пришлем сразу после подписки. В них — бизнес‑идеи, готовые промпты для нейросетей, советы, как выбрать налоговый режим и получать пассивный доход
Зачем проводят стрессовое интервью
С помощью стресс‑проверок рекрутер оценивают поведение кандидата в экстренных ситуациях, их способность смотреть на происходящее с холодным взглядом и принимать оперативные решения. Так «проверяют» часто претендентов на руководящую должность, сотрудников кризисных служб и службы поддержки клиентов или целые команды. Рекрутер понимает, насколько соискатель готов к предстоящей работе и внешним кризисам.
Основная идея — создать искусственную стрессовую ситуацию без реального урона по производительности компании. Это могут быть горящие дедлайны, несколько задач с одинаковым сроком сдачи, недовольные клиенты или критика от руководства. В такие моменты смотрят на реакцию кандидата — как он распределит задачи, сохранит ли «лицо» компании перед заказчиком и сможет ли найти компромисс с главой.
Стресс‑проверку или стресс‑тестирование проводят не только сотрудникам, но и самим бизнес‑процессам. Это помогает понять, насколько компания адаптивна и устойчива к внешним вызовам. Например, организации симулируют снижение клиентского спроса, повышение цен на продукцию, слабость валют.
Современный мир непредсказуем, поэтому компании и их сотрудники должны быть готовы к любым кризисам и экстренным ситуациям. Пандемия коронавируса, кадровый голод на рынке труда, нестабильная внешнеполитическая ситуация показали, как быстро нужно принимать решения в новой реальности. А те, кто не успел адаптироваться, понесли серьёзные потери.
Методы стрессового интервью
Существует несколько популярных методов стресс‑интервью. Каждый подходит для определённой ситуации.
Провокационные вопросы. Рекрутер задаёт вопросы, которые выводят из зоны комфорта. Они могут качаться информации о профессиональном опыте, навыках или прошлого работодателя. Этот метод показывает реакцию соискателя на критике и негатив и позволяет оценить, насколько человек контролирует свои эмоции умеет отстоять позицию.
Пример: «Почему вы так часто меняли работу? Вы не можете ужиться в одном коллективе?».
Задание со срочным дедлайном. Кандидат должен выполнить задание в сжатые сроки, с неполным объёмом данных или закрыть несколько задач одновременно. Этот метод показывает стрессоустойчивость кандидата, умение принимать решения в условиях неопределённости и расставлять приоритеты.
Пример: «Вот три задачи от разных руководителей с сегодняшним дедлайном. В какой последовательности вы будете выполнять задания?».
Смена темы разговора. Рекрутер внезапно начинает обсуждать другую тему. Так проверяется адаптивность кандидата и умение сохранять концентрацию. Этот метод часто используется при найму специалистов на должности, связанные с продажами и переговорами.
Пример: «Извините, перебью, если бы вам сейчас другой рекрутер предложил бы более высокий заработок, как бы вы поступили?».
Недоверие к кандидату. Рекрутер намеренно сомневается в профессиональных данных кандидата. Показывает скепсис через мимику, эмоции и прямые фразы. Этот подход оценивает, как кандидат отстаивает свои границы, доказывает квалификацию, не переходя в эмоции. Метод эффективен как при найме руководителей, так и сотрудников, работающих с клиентами.
Пример: «Ваш опыт на должности руководителя отдела был слишком коротким. Почему мы должны поверить, что вы компетентный руководитель?».
Техники стрессового интервью
Перекрёстное собеседование. На собеседовании присутствуют HR‑специалист и руководитель отдела. Интервьюеры перебивают кандидата, по очереди задают вопросы и оценивают его стрессоустойчивость.
Неудобная обстановка. Например, рекрутер может провести собеседование в проходном кабинете и выделить место кандидату, где он точно будет мешать сотрудникам компании. Такое собеседование — полный выход из зоны комфорта.
«Ожидание в коридоре». Рекрутер назначает конкретное время собеседования, но не приглашает кандидата в кабинет. Говорит, что ещё чуть‑чуть и сможет принять его. Главное — не удерживать потенциального сотрудника в коридоре дольше 15 минут. Иначе кандидат уйдёт, не дождавшись встречи.
Сбивание с толку. Во время собеседования перескакивание с одной темы на другую, перебивание, недослушивание ответов кандидатов.
Неуместные вопросы. Рекрутер задаёт неуместные вопросы, не связанные с работой. Например: «Почему вы переехали в этот город? Наверное, не смогли ужиться в прошлом».
Демонстрация скуки. Проявление скуки и безразличия к собеседнику. Например, рекрутер может отвлекаться на телефон, рабочие задачи, других коллег или просто зевать.
Приём «Обесценивание». Самая болезненная техника стрессового собеседования. Рекрутер обесценивает навыки и профессиональные данные кандидата, пренебрежительно относится к его прошлому опыту и достижениям.
Границы допустимого: что HR имеет право спрашивать, а что нет
Несмотря на неудобные вопросы и грубое общение, рекрутер должен учитывать этические аспекты. Так, на собеседовании нельзя:
- задавать вопросы о личной жизни, возрасте, вероисповедании, политических взглядах;
- переходить на оскорбления и унижение;
- создавать опасные для здоровья условия.
Любое собеседование — выход из зоны комфорта для кандидата. Даже простые вопросы могут вызвать стресс, что говорить о неудобных. Поэтому рекрутер должен действовать только в рамках Трудового кодекса и понимать грань между «жёсткими методами» и неэтичным поведением.
Рекрутер может задавать любые вопросы о профессиональной жизни кандидата, запрашивать информацию о взаимоотношениях с прошлым коллективом и руководителем. Но каждый вопрос должен принести пользу, а не поставить в некомфортное положение соискателя.
Неэтично интересоваться религиозными убеждениями или семейным положением. Хотя по данным сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru, у 64% девушек спрашивают на собеседовании о планах уйти в декрет. Эта информация не говорит о человеке как о профессионале, а только обижает и отпугивает кандидатов.
Реальный стресс, к которому необходима устойчивость, имеет место быть в работе пожарного, спасателя, полицейского, врача скорой, врача-хирурга. Там где работа связана с риском для жизни или сложными решениями, касающимися жизни и здоровья третьих лиц. Все остальное — это обычное хамство, на основе плохо отлаженных бизнес-процессов и безграмотного руководства.