Зарплатный проект как инструмент HR‑стратегии и финансовый рычаг для бизнеса

• для финансового директора — это переговорный рычаг: банк снижает ставки по кредитам и стоимость обслуживания в обмен на объем ФОТ;
• для HR — способ расширить соцпакет банковскими бенефитами без увеличения расходов компании;
• для бухгалтерии — автоматизация выплат, включая перечисление зарплаты на счета сотрудников в любых банках одним реестром.

Т‑Бизнес секреты разбираются, что зарплатный проект дает компании и ее сотрудникам и как его правильно выбрать. Своими оценками поделились:

1. Ольга Вострикова, руководитель проектов практики «Операционная эффективность» Strategy Partners.
2. Мария Мееревич, ведущий бизнес‑архитектор департамента «Банки и финансы» компании «Рексофт».
3. Елена Петрова, директор hh.ru по организационному развитию.

Эксперты рассказали, как банковские бенефиты влияют на удержание персонала, чем зарплатный проект выгоден финансовому директору и на что обращать внимание при выборе банка.

Что зарплатный проект дает компании

Для банка сотрудники компании‑клиента — ценная аудитория: они становятся розничными клиентами, держат деньги на счетах, оформляют кредиты. За стабильный зарплатный поток банк готов улучшить условия обслуживания самой компании, и тут у финансового директора появляется несколько рычагов.

Однако сравнивать банки только по кредитной ставке не стоит, предупреждает руководитель проектов практики «Операционная эффективность» Вострикова. Считать нужно совокупную стоимость: комиссии за расчетно‑кассовое обслуживание, требования к остаткам, стоимость гарантий и эквайринга, условия размещения свободных средств, скорость документооборота. «Банк с формально менее привлекательной ставкой может оказаться выгоднее благодаря отсутствию дополнительных платежей и более высокому уровню сервиса», — отмечает эксперт.

Автоматизация выплат. Современные зарплатные проекты позволяют отправлять зарплату на счета любых банков одним реестром — это так называемый масспеймент. Бухгалтерии не нужно делать отдельные платежки для сотрудников с картами разных банков. Это же упрощает выполнение требования закона: работник вправе сам выбрать банк для получения зарплаты, напоминает Мееревич.

В Т⁠-⁠Банке помимо масспеймента доступна интеграция с 1С и собственное API. Для крупных клиентов настраивается ролевая модель доступа любой сложности — разграничение прав в зарплатном проекте, многоуровневое согласование реестров и платежей под индивидуальные правила компании.

Операционная надежность. Зарплата — самый чувствительный платеж для сотрудников: любая задержка или ошибка в реестре бьет по доверию к компании. Поэтому при выборе банка Мееревич рекомендует финансовому директору проверять не только тарифы, но и операционные гарантии: SLA, service level agreement — соглашение об уровне сервиса по срокам зачисления, наличие резервных каналов выплат на случай технических сбоев и порядок действий при ошибках в реестрах. «Сбой в день зарплаты может оказаться дороже процентной скидки», — подчеркивает она. Вострикова советует закрепить регламент действий при нештатных ситуациях в письменном виде заранее — особенно это критично в дни массовых выплат.

Решение о выборе банка стоит принимать совместно несколькими подразделениями, рекомендует Вострикова: HR, казначейство, бухгалтерия, ИТ, закупки — каждый оценивает свой аспект.

Что зарплатный проект дает сотрудникам

Что именно ценят сотрудники? «Понятную и регулярную выгоду», — поясняет Вострикова:

• повышенный кэшбэк на повседневные расходы;
• привлекательные ставки по накопительным продуктам;
• отсутствие комиссий за переводы и снятие наличных;
• стабильную работу приложения;
• своевременное зачисление зарплаты.

Приоритеты различаются в зависимости от позиции: для руководителей и ключевых специалистов значение приобретают персональное обслуживание и расширенные лимиты.

«Для линейных сотрудников важны понятные и ощутимые финансовые бонусы. Для среднего и высшего менеджмента — экосистемность, поддержка, скорость работы», — подтверждает Петрова. Данные hh.ru показывают: 38% сотрудников ценят удобство и доступность сервисов, 27% — простоту личного кабинета, 17% — качество поддержки.

Отсюда практический вывод: универсальный пакет привилегий для всех работников зачастую менее эффективен, чем возможность выбора, подчеркивает Вострикова. Мееревич рекомендует сегментировать предложение: для массового персонала — акцент на кэшбэке и ставках по кредитам, для дефицитных специалистов и руководителей — на уровне сервиса и экосистемности.

В рамках зарплатного проекта Т⁠-⁠Банка сотрудники компании получают улучшенные категории кэшбэка, сниженные ставки по кредитам наличными и повышенные ставки по накопительным счетам. Для сотрудников с высокой зарплатой доступно подключение премиального обслуживания и подписок Pro. Обслуживание карты — бесплатное.

При этом важно не только предоставить бенефиты, но и рассказать о них. По данным hh.ru, почти половина работников не знают о своих привилегиях. «Сам набор бенефитов недостаточен — ключевое значение имеет вовлечение сотрудников в их использование», — подчеркивает Петрова.

Как подключить или сменить зарплатный банк

Механика зависит от исходной точки: подключение с нуля и переход из другого банка требуют разного объема работы.

Смена зарплатного банка. Главный барьер — организационный: перевыпуск карт, смена реквизитов, сбор заявлений от сотрудников. В некоторых банках доступен масспеймент, который снимает эту проблему: компания платит зарплату на счета в любых банках одним реестром — и сотрудникам не нужно менять карты. Работник по закону вправе самостоятельно указать любой банк для получения зарплаты, уведомив работодателя не позднее чем за 15 календарных дней до выплаты, напоминает Мееревич. Масспеймент позволяет выполнить это требование без дополнительной нагрузки на бухгалтерию.

На что обращать внимание при выборе. Условия и комиссии за выплаты в сторонние банки у разных игроков различаются — это стоит сравнить заранее. Вострикова рекомендует еще на этапе выбора банка определить регламент действий при сбоях: «Важно оценивать не только техническую возможность интеграции, но и практическую надежность расчетов: сроки зачисления, комиссии, порядок обработки ошибок и наличие резервных процедур».

Главное

1. Зарплатный проект не только бухгалтерская функция, но и HR‑инструмент, который расширяет соцпакет без увеличения расходов работодателя. Банк предоставляет бенефиты сотрудникам за свой счет.
2. Для финансового директора зарплатный проект — переговорный рычаг: банки снижают ставки по кредитам при определенном объеме ФОТ. При текущих ставках экономия может составлять миллионы рублей в год.
3. Сотрудники ценят повышенный кэшбэк, удобство приложения, ставки по вкладам и кредитам. Но почти половина работников не знают о доступных привилегиях — важна коммуникация.
4. Масспеймент снимает главный барьер при смене банка: компания платит на счета в любых банках одним реестром, сотрудникам не нужно менять карты.
5. В Т‑Бизнесе зарплатный проект открывается за несколько минут. Сотрудники получают улучшенный кэшбэк, сниженные ставки по кредитам и премиальное обслуживание — бесплатно для работодателя.