Эксперт hh.ru: «В эти компании выстраивается очередь из кандидатов»

В 2002 году, еще студенткой, Елена Лондарь устроилась в отдел продаж ИТ‑компании «ГАРАНТ‑ПАРК», где ее назначили руководителем группы по работе с клиентами. Это была ее первая менеджерская позиция, на которой она обучала операторов телефонным продажам. На нее обратил внимание HR‑отдел и переманил к себе. Через девять месяцев, в 23 года, Елена стала HR‑директором.

За плечами Елены Лондарь — более десяти лет работы HRD в разных организациях, где она руководила командами от 50 до 1 500 человек. В 29 лет она стала генеральным директором консалтинговой компании, что позволило ей разобраться в экономике предприятий разного масштаба.

С 2017 года Елена работает на себя и параллельно сотрудничает с hh.ru как спикер и эксперт. Кроме того, она партнер проекта Retail TECH Net и организовывает там мероприятия для профессионального ретейл‑сообщества.

В колонке для Т‑Бизнес секретов Елена Лондарь рассказывает о ситуации на рынке труда и о том, как в условиях кадрового голода малый бизнес может успешно конкурировать за сотрудников с крупными компаниями и корпорациями. Причем не просто укомплектовывать штат, а нанимать лучших.

Коротко о бизнесе и работе Елены Лондарь

Малый бизнес больше всех страдает из‑за ситуации на рынке труда

Я занимаюсь подбором людей с 2002 года и могу сказать, что рынок труда с точки зрения поиска нужных бизнесу сотрудников всегда был дефицитным. Просто в разные годы требования к соискателям менялись: когда‑то они были жестче, в другое время — мягче. Но в последние несколько лет все дошло до крайности: руки‑ноги есть, трезвый — ладно, окей, хороший кандидат, берем.

Вроде бы ситуация не патовая. Но если мы посмотрим на hh.индекс в отдельных важных для нынешней экономики страны отраслях, увидим дефицит или даже острый дефицит соискателей. Например, эта метрика в розничной торговле составляет 1,9, в медицине — 2,4, а в производстве — 3,9. Пограничные показатели — в сфере добычи сырья, продажах, среди рабочего персонала и в сельском хозяйстве. В то время как крайне высокий уровень конкуренции за рабочие места наблюдается в трех профобластях:

• искусстве, развлечениях, массмедиа — 24,5;
• стратегии, инвестициях и консалтинге — 24;
• высшем и среднем менеджменте — 22,2.

С 2018 года я езжу по регионам и выступаю там на бизнес‑мероприятиях. В ходе таких поездок я много общаюсь с местными предпринимателями и всегда интересуюсь, сколько им нужно соискателей, чтобы закрыть вакансию. Еще несколько лет назад мне отвечали: 30—40 кандидатов. Сейчас самый частый ответ — 10, потому что выбирать почти не из кого. И это я говорю про позиции с низким порогом входа в профессию.

Кроме того, малому бизнесу нужны не просто сотрудники с определенными навыками. Для него жизненно важно нанимать людей с проактивной позицией. Я называю таких «человек — швейцарский нож», потому что они универсалы. Они могут совмещать разные позиции и выполнять разноплановую работу: одновременно быть и секретарем, и HR, и даже грузчиком. Таким людям все интересно, им до всего есть дело. Проактивных и неравнодушных людей в принципе мало, а привлечь их в небольшую компанию без имени и с непонятными перспективами крайне сложно, но можно.

Таким людям хочется влиять на результат, быть на виду и быстро расти. Как раз этими перспективами и может похвастаться малый бизнес. В отличие от корпораций, где часто совсем не заметен вклад отдельного сотрудника в общий результат. Еще можно подсветить кандидатам, что из‑за совмещения разноплановых функций они не столкнутся с рутиной и избегут выгорания.

Чтобы нанять нужных людей, надо выполнить четыре шага

Однажды я выступала на бизнес‑форуме в Иванове, и в перерыве ко мне подошел собственник сети местных бутиков одежды. Он рассказал, что уже два месяца не может найти HR‑специалиста. За это время он провел 22 собеседования, но так никого и не нанял.

Я спросила его, кто именно ему нужен. Оказалось, что он открывает новые бутики в Ивановской и Костромской областях, и ему требуется активный человек с горящими глазами, который будет ездить по регионам, собеседовать, нанимать и формировать команды для новых магазинов. На интервью же к предпринимателю приходили только скучные, потухшие, ожидающие стабильности кандидаты.

Я попросила его показать мне текст вакансии, а там: «рабочий день с 9 до 18, пятидневка, оформление по ТК РФ, английский за счет компании»‎. И ни слова про драйв, движ, крутые возможности. Предприниматель получал ровно то, что просил в вакансии: кандидатов, которые приходили за стабильностью. Прямо за дверью конференц‑зала мы с ним накидали новый текст, и через две недели он нашел себе HR‑специалиста.

Чтобы привлечь нужного человека, необходимо выполнить четыре шага:

1. Понять, кто нужен, и сформировать портрет необходимого сотрудника.
2. Изучить конкурентное поле.
3. Найти места, где водятся подобные кандидаты.
4. Грамотно составить текст вакансии.

Иногда, чтобы понять, какой человек требуется в команду, надо составить портрет целевой аудитории. Это особенно актуально для консультантов и продавцов. Дело в том, что клиенты предпочитают покупать у людей, похожих на них самих, потому что считают, что те понимают их боли и могут лучше их проконсультировать.

Известная ювелирная сеть старалась нанимать продавцами девушек размера S и XS. Она учитывала общепринятые требования к внешнему виду сотрудников, которые продают товары люксового сегмента, например ювелирные изделия, автомобили, дорогую брендовую одежду. Но с такой стратегией она сама сужала себе воронку найма.

Бренд провел исследование и выяснил, что большая часть их клиентов — женщины размеров L и XL. Тогда компания предположила, что, возможно, сотрудницы с такой же внешностью смогут лучше понимать предпочтения целевой аудитории.

Ювелирная сеть сменила стратегию найма и начала брать продавцами женщин всех размеров. Главное, чтобы они подходили по компетенциям и были доброжелательными. В итоге бренд не только укомплектовал штат, но и увеличил продажи.

Шаг 2. Изучить конкурентное поле. После того как будет определен портрет идеального кандидата, нужно понять, кто еще охотится за такими же соискателями и чем их привлекает. За одного и того же сотрудника могут соперничать компании не только из разных сфер бизнеса, но и разного масштаба: например, стартапы, крупные бренды и федеральные компании. Поэтому на рынок труда надо смотреть широко.

Предприниматель открыл в Ставропольском крае автосервис, и ему нужно нанять приемщиков. Те же самые люди потенциально могут работать в Ozon и получать по 200 000 ₽ в месяц. Получается, что автосервис конкурирует за сотрудников не только с такими же сервисами, но и с крупным маркетплейсом.

Шаг 3. Найти места, где водятся кандидаты. На этом этапе необходимо понять, через какие каналы коммуникации можно выйти на нужных кандидатов. Люди сейчас ищут работу не только на джоб‑сайтах по типу hh.ru. На некоторые позиции до соискателей по‑прежнему можно дотянуться через доски объявлений в подъездах и на остановках общественного транспорта, а еще с помощью соцсетей и контекстной рекламы. Приведу примеры, как нестандартно действует крупный бизнес, чтобы укомплектовать штат. Эти практики может позаимствовать и малый бизнес.

Газпромнефть искала операторов на АЗС. Чтобы на них выйти, компания использовала разные каналы, но лучше всего сработали ролики с описанием вакансии перед показом фильмов в кинотеатрах, а также объявления, размещенные в общественном транспорте.

После событий 2022 года компания AB InBev Efes перенесла свой обслуживающий центр из Харькова в Ижевск и набирала туда персонал. Им нужны были люди с базовыми навыками владения Excel, из‑за этого компания конкурировала за сотрудников с целым пулом разных предприятий.

Чтобы набрать штат, она использовала 16 различных каналов поиска кандидатов. В том числе договорилась с ресторанами рядом с бизнес‑центрами и вложила в меню с ланчами флаер с QR‑кодом, ведущим на вакансию. В итоге за три месяца предприятие наняло 348 человек.

Шаг 4. Грамотно составить текст вакансии. Только после того, как предприниматель поймет, кто ему нужен, изучит конкурентное поле и определит, где водятся кандидаты, он сможет составить грамотное и точно бьющее в целевую аудиторию описание вакансии.

Репутация предпринимателя помогает нанимать персонал

В малом бизнесе предприниматель значительно влияет на то, как компанию воспринимают на рынке. Его личный бренд тесно связан с бизнесом, а репутация помогает не только выстраивать клиентскую сеть, но и нанимать людей в команду. Именно поэтому ему так важно вести соцсети и грамотно там себя позиционировать. Например, соучредитель TRAD Barbershop Максим Спивак опубликовал один пост — и всего за день 90 человек прислали ему резюме.

На старте бизнеса предприниматели редко задумываются о том, что с ростом им придется расширять штат. Поэтому с самого начала стоит смотреть на своих подписчиков не только как на потенциальных клиентов, но и как на будущих сотрудников.

Вообще, лучшие кандидаты — это клиенты. Они максимально лояльны компании, знают все о продукте, пользуются им, рекомендуют друзьям и знакомым. А если они еще и подписаны на основателя компании и в его соцсетях видят, как он ведет бизнес и взаимодействует с командой, то с большой долей вероятности при поиске работы обратят внимание именно на его компанию.

Около пяти лет я была подписана на рассылку одной консалтинговой компании, потому что мне очень нравились их новостные дайджесты про менеджмент. Однажды я увидела у них вакансию HRD и сразу же на нее откликнулась. Меня взяли, а спустя два года я стала там СЕО.

Рынок труда похож на рынок маркетплейсов. Когда человек хочет купить товар на какой‑то площадке и видит, что там нет отзывов, а потом натыкается на аналогичное предложение с отзывами и фотографиями, он покупает то, что уже кто‑то проверил и рекомендовал, то есть то, к чему испытывает больше доверия. Так и с работодателями. 95% кандидатов, прежде чем откликнуться на вакансию, ищут информацию о компании в интернете, смотрят на отзывы сотрудников, просматривают соцсети владельца. И если они ничего не могут нагуглить, скорее всего, не откликнутся на вакансию. Поэтому если основатель — интроверт или просто не хочет вести соцсети, то нужно делегировать эту задачу человеку в команде, который будет плотно этим заниматься.

Чтобы вызывать у потенциальных сотрудников больше доверия, предпринимателю стоит обратить внимание на рейтинги работодателей. Например, если в компании более ста сотрудников, она может поучаствовать в бесплатном Рейтинге работодателей России, который ежегодно составляет hh.ru. Лучше быть в нем на пятисотом месте, чем вообще в него не попасть.

Можно получить очередь из кандидатов, если популяризировать бизнес и профессии

Сейчас в России мы наблюдаем тотальное несоответствие специалистов, которых выпускают вузы, кандидатам, которые нужны бизнесу. А нужны ему синие воротнички — люди рабочих профессий, которых в основном готовят не высшие учебные заведения, а колледжи. Именно поэтому в системе школьного образования в последние годы мы видим большой перелом: в старшую школу берут только детей с высокими баллами в аттестате за 9 классов. Параллельно с этим государство активно агитируют молодежь идти в колледжи и осваивать рабочие профессии.

Не только государство, но и бизнес старается повышать престиж непопулярных профессий. Я работала с одним из номинантов «Премии HR‑бренд» — компанией «Русский краб». Она занимается добычей и продажей крабов на Дальнем Востоке. Работать на краболовном судне физически тяжело, приходится долгое время находиться в море. Компании нужны и морские инженеры, и моряки, которые окончили инженерные и навигационные колледжи и университеты. Чтобы в них поступить, нужны высокие баллы по физике, школьной программы для их получения недостаточно. Поэтому Русский краб находит талантливых учителей физики, платит им, и они ведут кружки по физике в Приморском крае. Кроме того, чтобы популяризировать профессии моряка и инженера, компания проводит профориентационные смены в детском лагере «Океан».

Другой пример — производитель минеральных удобрений «ФосАгро». Они с 2013 года инвестируют в преподавание химии, биологии, математики и создают ФосАгро‑классы с углубленным изучением предметов, необходимых для поступления в технические вузы. Для учащихся этих классов они также организовывают экскурсии на свое предприятие. Так они завоевывают популярность среди учеников и их родителей.

Разумеется, у малого бизнеса нет денег на масштабное инвестирование в образование, но он тоже может организовывать небольшие курсы, чтобы привлекать к себе внимание потенциальных сотрудников.

Разработчик мобильных и веб‑приложений Serf с 2020 года проводит летнюю школу: сотрудники компании обучают всех желающих программированию, а потом некоторых из них приглашают стать частью команды.

Обратить внимание на свой проект можно и с помощью нестандартных мероприятий. Так сделала ижевская ИТ‑компания Programming Store. Она хотела завоевать уважение среди ИТ‑сообщества и укомплектовать свой быстрорастущий штат лучшими айтишниками. Для этого она договорилась с муниципалитетом и организовала конкурс: участникам нужно было написать программу для светомузыкального фонтана на Центральной площади. Компания даже организовала обучение для тех, кто не умеет кодить, но хочет попробовать поучаствовать в конкурсе.

В итоге новички и опытные айтишники накодили девять композиций и представили их на День программиста. Для этого Programming Store устроили большой праздник, на который пришли 3 000 горожан.

Результаты были следующими:

• мероприятие получило широкий медиаохват;
• компания стала суперизвестной в ИТ‑тусовке;
• количество откликов на ее вакансии выросло на 20%;
• количество прямых запросов на вакансии увеличилось в три раза.

Компания не только получила очередь из тех, кто хочет пройти у них стажировку и устроиться на работу, но и повысила лояльность текущих сотрудников. Они стали гордиться тем, что работают в таком продвинутом проекте, и начали делиться своими достижениями и рабочими моментами в соцсетях. Привлекая тем самым еще больше желающих присоединиться к их команде.

Фотограф: Валерия Шустер