Стажировка становится сделкой

По данным hh.ru и АКР в 2024 году дефицит junior‑специалистов в сфере диджитал достигает 40%, а потребность в «мидлах» выросла на 55%. Мы в диджитал‑агентстве «Лайка» «хакнули систему» с помощью стажировок. Их мы превратили в бизнес‑процесс: воронка лидов, стадия собеседования, где мы сверяемся на совпадение в ценностях, интенсивное погружение в профессию и стандартизация работы. Пока мы оцениваем стажёров и их готовность вкладываться временем и креативом, те дают оценку нам и решают — видят ли они себя в составе «лаек». Таким образом, наша стажировка становится бизнес‑сделкой среди равных и результативным HR‑инструментом.

В поисках баланса

Дипломы, сертификаты и прочие послужные списки сегодня на рынке труда не имеют такой силы, как раньше. Тем более, что в России у более чем 30% занятого населения есть диплом вуза, еще 45% имеют диплом колледжа или техникума. Потому более важным и нужным становится набор навыков, который и помогает почти безошибочно определить, на что конкретно способен человек, с какими задачами он справится, а какие ему абсолютно не по силам.

Учись играючи

Стажировка является одним из наиболее подходящих для работодателя способов выяснить, насколько соискатель способен выполнять задачи. Она важна и самому потенциальному сотруднику. Зачастую только погрузившись в атмосферу компании работодателя, можно понять, насколько и дальше хочется связать именно с ней построение своей карьеры.

Практический кейс организации стажировок, которым хочется поделиться, составлен на основе успешного проведения таких мероприятий диджитал‑агентством «Лайка».

Подготовка к стажировке в «Лайке» проходит в «удаленном» формате. Через специального бота соискатель сначала проходит стадию предобучения. В близкой к игровой форме ему рассказывают о том, что такое целевая аудитория и как создавать успешный контент для соцсетей.

На следующем этапе теория обязательно сталкивается с практикой, и стажер получает задание написать четыре поста. Например, про жилой и торговый комплекс.

В среднем получается, что из 1000 соискателей тестовое задание выполняют 100 человек, а из них на обучение забираем только 20 человек. Важно, что перед финальным отбором надо еще пройти собеседование с HR. Потому что мы сразу подбираем людей с высокой мотивацией, потенциалом и близкими компании ценностями. То есть успех закладывается уже на этом этапе.

На ошибках учатся

Организация стажировки — это процесс, который часто сшивается «на живую нитку». И никто, даже самые серьезные профессионалы, присутствующие на рынке долгие годы, не застрахованы от ошибок. Главное здесь — оперативно их исправлять, делать из этого правильные выводы и не допускать их повторения в будущем.

Так, например, в первый раз вебинары шли исходя из загрузки практикующих специалистов, получение информации не всегда логически следовало в правильном порядке. Сначала мог идти тайм‑менеджмент и только через пару недель — основы работы с платформой Figma.

Но работать в редакторах надо сразу! Поэтому в этом году мы учли опыт и поставили базовые вебинары по дизайну и копирайтингу первыми.

Очень важен вопрос оперативной обратной связи с кандидатами в стажеры. В первый раз мы не указали сроки ее представления. В этот раз ошибку исправили. Но в целом нужно, чтобы стажер был уверен — обратная связь будет дана абсолютно всем кандидатам, которые выполнили задание.

Важно не бояться отсеивать откровенно слабых кандидатов. В первый раз было несколько человек, которых кураторы усиленно тянули до конца. Это измотало специалистов. Поэтому важно ставить более жесткие условия и уже на экваторе стажировки делать отсев. Но и не забывать информировать о правилах стажеров.

Ну и наконец, несмотря на то, что интервью имеет большое значение, надо понимать насколько человек гибкий и потенциально впишется в команду с точки зрения оценки профессиональных навыков стажера и будущего коллеги. Необходимо больше опираться на результаты тестового задания.

Стажеров в авангард

В прошлом году на стажировку было поступило 787 заявок, по итогам предварительного отбора сделано 77 тестовых заданий. Из них 12 человек окончили стажировку, а 5 лучших выпускников уже работают у нас. В этом году — 1044 заявки и 65 тестовых заданий. И стажировка в самом разгаре!

Вчерашние стажеры сегодня — одни из самых визионерски мыслящих сотрудников, которые во многом стали авангардом команды агентства. У нашего агентства, с одной стороны, есть насмотренность, огромный опыт и компетенции основной команды и свежее, не замыленное видение стажеров.

Берём на карандаш

1. Стандартизируйте все рабочие процессы в компании, если раньше этого не сделали. Это не только структурирует работу команды, но и даст чёткие инструкции новичкам.
2. Заботьтесь не только о стажёрах, но и о кураторах. Они затрачивают огромное количество сил, поэтому нуждаются в поощрении.
3. Заблаговременно займитесь своим HR‑маркетингом. Многие из наших кандидатов в стажёры ранее были нашими подписчиками. В своих соцсетях мы много говорим про ценности агентства, корпоративную культуру и это считывается теми, кто потенциально может стать членом нашей команды.
4. Чтобы не выгореть на старте — автоматизируйте процесс на этапе входа. Боты с обучением, тестирования с автоматическим определением результата снимут избыточную нагрузку на работников.
5. Не игнорируйте редфлаги. На этапе собеседования внимательно смотрите на ценности кандидатов. Даже если у человека есть большой потенциал, но он не разделяет ваш подход к работе, отношение к клиенту или отличается в любом другом принципиальном вопросе, — высок риск, что вы не сработаетесь. Научитесь видеть и отсеивать тех, кто идёт не за работой, а за опытом, попробовать что‑то новое. Есть кандидаты, у которых нет необходимости работать, и они относятся к стажировке, как к хобби. Но для компании это HR‑процесс, который должен дать качественный результат. Не тратьте время обеих сторон, ведь стажировка — это всё-таки сделка равных.