Языки для бизнеса: как построить обучение, которое действительно поможет компании

Как все начиналось

Компания «Кейв» развивала международное направление и приняла логичное решение: инвестировать в обучение английскому ключевых сотрудников. Она организовала бесплатные занятия — но спустя полгода результатов было ноль. Тогда руководители обратились к консультанту, чтобы оптимизировать стратегию обучения. Спустя три месяца занятий по индивидуальной стратегии СРО не напрягаясь проводил интервью с клиентами. Удалось заключить один дополнительный договор и привлечь шесть новых лидов. Давайте рассмотрим, за счет чего удалось добиться этих результатов.

Компания «Кейв» предоставляет SaaS‑решения на международном рынке. Это стартап, а значит, свой продукт они улучшают прямо в полете, проводя много интервью с лидами и пользователями на английском.

Один из ключевых сотрудников в компании — СРО. У него неплохой английский, но для того, чтобы делать свою работу так же хорошо, как на русском, ему важно перевести «неплохой» английский в ранг «отличного».

Изначально корпоративный специалист по обучению подошел к задаче логично. Провели исследование языковых школ, выбрали предложение по цене, назначили индивидуального преподавателя по бизнес‑английскому дважды в неделю. Через несколько месяцев СРО понял, что прогресса нет: изученные темы не помогают в работе, стресс перед общением не снизился. Драгоценное время потрачено, и надо что‑то менять.

Подобная ситуация знакома многим: изучение языка требует серьезных финансовых и временных затрат, при этом не приносит результата. Часто это даже воспринимается как должное и изучение языка кажется непредсказуемым процессом. Но это не так, если процесс правильно организовать.

Почему обучение не работает и что с этим делать

Обучение не ради языка, а ради бизнес‑результатов. Английский — не самоцель. Он нужен, чтобы:

• проводить кастдевы с клиентами;
• презентовать продукт на зарубежных нетворкингах;
• проводить one‑on‑one встречи;
• переписываться в мессенджерах с коллегами и клиентами;
• читать и обсуждать техническую документацию.

Если обучение не помогает решать эти задачи — значит, оно неэффективно.

Никакого усредненного «бизнес‑английского». Сотруднику на позиции СРО и разработчику в одной и той же компании не подойдет одна программа. Их задачи и словарь — принципиально разные:

• СРО нужен навык живого общения, умение задавать сильные вопросы, адаптироваться к акцентам;
• тимлиду — умение давать обратную связь и управлять командой через диалог;
• разработчику — точность и вежливость в письменной коммуникации.

Усредненная программа окажется бесполезной для всех троих.

Как строится эффективная модель обучения

Обучение можно и нужно рассматривать как проект, в котором есть:

• цель (ожидаемый конечный результат);
• сроки, бюджет;
• декомпозиция цели на задачи;
• планирование активностей, которые работают на эти задачи.

Когда активности — слова, задания на уроке, грамматика — направлены на решение конкретной задачи сотрудника (например, питчинг, переговоры, презентация), то обучение предсказуемо приводит к нужному результату. Пример — тот же СРО из компании «Кейв». Вместо общего курса он получил программу, ориентированную на кастдевы и живое общение. Через три месяца:

• понимание индийского акцента выросло с 4 до 8 из 10;
• количество переспрашиваний снизилось в 2,5 раза;
• участие в 10 кастдевах и 2 нетворкингах привело к 1 контракту и 6 лидам.

Это и есть возврат инвестиций — в конкретных бизнес‑показателях.

Как это организовать у себя?

Чтобы построить проект обучения, необходимо:

1. Определить конкретную цель, связанную с бизнес‑задачами. Как правило, она завязана на роль сотрудника.
   
   Например — СРО: проводить интервью, задавать сильные вопросы, понимать акценты и быстро реагировать; тимлид: проводить встречи 1‑на‑1 в команде, контролировать задачи в переписке, коммуницировать с коллегами и стейкхолдерами; разработчик: участвовать в обсуждениях (в основном письменно), стенд‑апы в командах.
2. Определить текущий уровень и чего сейчас не хватает, чтобы достичь цели. Здесь данные могут отличаться для разных сотрудников, даже если роль и формальный уровень одинаковые.
   
   Например — тимлид 1: уровень В2, испытывать сложности с говорением — и потребуется работа над беглостью речи; тимлид 2: уровень В2, все хорошо с говорением, но есть сложности в аудировании и понимании акцентов.
3. Определить активности, которые имитируют реальные рабочие ситуации, при этом закрывают пробелы (с шага 2), и адаптированы по уровню к студенту.
   
   Например — тимлид 1: фокус на проведение пробных интервью с преподавателем: работа на увеличение словарного запаса и беглости речи; тимлид 2: фокус на понимание акцента: работа с аудиозаписями носителей «сложных» акцентов, разбор паттернов зажевывания речи.

Как мы видим, проект обучения будет уникален для каждого сотрудника, так как учитывает начальный уровень языка и задачи, которые ему нужно решать.

Что важно помнить про эффективное обучение?

Выделенные часы. Для того чтобы обучение приносило результат, необходимо выделять не менее трех часов в неделю. Такой объем времени позволяет не только поддерживать текущий уровень языка, но и развивать новые навыки. Также важно понимать, что большая часть работы над языком происходит вне формальных занятий: чтение материалов, прослушивание подкастов, анализ своей речи в английском.

Бюджет. Адаптированные и бьющие в цель занятия требуют разработки и внедрения индивидуальной стратегии, что на краткосроке может выглядеть как более высокие затраты. Однако они компенсируются эффектом для бизнеса и экономием времени ключевых лиц, которое может быть потрачено на решение важных задач.

Как оценить, насколько эффективно построено ваше обучение?

Предлагаю оценить, насколько ваше обучение соответствует этим критериям.

Проведен начальный срез знаний, поставлены цели. Сформулированы цели на ближайшие месяцы, сотрудники знают, какие навыки им предстоит развить.

Программа обучения соответствует бизнес‑задачам. Активности разработаны с учетом реальных рабочих задач, которые нужно решать специалисту, и учитывают сложности, которые у него возникают.

Ощутимые улучшения через 2–3 месяца. Если обучение построено верно, первые результаты будут видны уже через короткий срок. Если за 3 месяца мотивированный сотрудник не заметил прогресса (например, повышение уверенности в речи, улучшение навыков аудирования или способность быстро реагировать на вопросы), это сигнал, что обучение организовано неправильно и нуждается в пересмотре.