Почему не работают ранее эффективные системы мотивации сотрудников

Важно принять неоспоримый факт глобальных изменений, в том числе и ментальных. А значит изменений потребностей и критериев выбора места работы. Сотрудники компаний не готовы больше идентифицировать себя исключительно как Human Resource.

Как работодатели практически единогласно заявляют о смещений значимости Hard skills в пользу soft и personal skills, так и сами соискатели все чаще определяют не денежные мотивации приоритетными.

Когда речь заходит о людях, нам критически необходимо осознавать, что их эффективность и вовлеченность зависит от их физического и ментального состояния.

Два основных фактора, на которые стоит обратить внимание при построение кадровой политики компании: состояние ментального и физического здоровья.

Официальная статистика о состоянии ментального здоровья населения

Невозможно достоверно оценить, насколько повлияла на это пандемия и связанные с ней изменения на рынке труда, но факт изменений остается.

К 2019 году статистика определяла как 1 из 8 человек, страдающий расстройствами ментального здоровья. Это уже почти миллиард. Наиболее распространены тревожные расстройства и депрессия, увеличились во время пандемии COVID‑19 на 26% и 28% соответственно.

Однако, стоит понимать, насколько эти цифры занижены в силу отсутствия культуры анализа ментального здоровья и его значимости в ряде стран Азии и Восточной Европы.

Как может повлиять на эти показатели работодатель

Среднестатистический человек проводит основную часть своих циркадных ритмов именно в рабочем режиме. И именно от работодателя во многом может зависит, насколько комфортные созданы для этого условия.

Материальные:

• удовлетворены ли технические потребности для работы;
• насколько эргономично рабочее место;
• насколько исправна вентиляции в помещении и не происходит ли бытовой гипоксии;
• предусмотрены ли пространства для отдыха;
• предусмотрены ли пространства для личного пользования.

Человек подсознательно мотивирован при нахождении в пространстве, где проявлена его профессиональная ценность, создан комфорт и существует потенциал дальнейшей реализации.

Нематериальные:

• насколько налажена обратная связь с руководителем;
• насколько понятны задачи и функционал;
• насколько сформированная ценность каждой структурной единицы;
• как развито нематериальное стимулирование;
• насколько сотрудник осознает себя больше, чем ресурсом;
• проработан ли с сотрудниками ИПР, то есть Индивидуальный план развития.

Перечисленные выше пункты покрывают ряд критически важных запросов сотрудника в понимании его роли и значимости, участии в жизни компании, его проявленность и физический комфорт в работе.

Следует обратить особое внимание офисам OPEN SPACE. Очень часто данный формат реализуется не в полной мере, упуская пространства личного пользования, изолированные переговорные, комнаты отдыха.

И всегда есть выбор, как относиться к каждому. Синергия в высшей ее форме строится на видении и удовлетворении потребностей членов команды для максимально эффективных и этичных рабочих процессов.

Не существует расходов на персонал, существуют инвестиции

Человек подсознательно мотивирован при нахождении в пространстве, где проявлена его профессиональная ценность, создан комфорт и существует потенциал дальнейшей реализации.