Наем и удержание сотрудников в 2026 году: почему надо делать ставку на внутренний рост

По данным рекрутинговых порталов количество вакансий сократилось на 26%, а количество резюме выросло на 31%. Однако 78% компаний говорят о кадровом дефиците. Им нужны и рабочие руки, и линейные специалисты, и управленцы разного звена. С одной стороны — это парадокс, с другой — сигнал, что работа с командами выстраивается не всегда правильно. Говорим о том, что помогает удерживать сотрудников и почему выращивать специалистов часто выгоднее, чем нанимать.

Что действительно удерживает персонал

• прозрачная система оплаты — сотрудники видят, от чего зависит их зарплата и что можно сделать, чтобы зарабатывать больше;
• конкретный карьерный трек — компания разрабатывает четкие карьерные траектории, а не предлагает расплывчатые перспективы;
• возможность обучения и развития — в компании создана среда для роста, которая помогает персоналу раскрывать сильные стороны;
• стабильность и безопасность — специалисты могут открыто обсуждать любые рабочие вопросы, их точку зрения не обесценивают и не игнорируют.

Как обучение влияет на удержание сотрудников

Обучение персонала может быть внутренним и внешним. Выбор зависит от того, с какой целью и чему вы собираетесь учить конкретного сотрудника. По сути, все варианты обучения можно разбить на две основные группы. Это повышение квалификации и переобучение: переподготовка или переквалификация.

Повышение квалификации или апскиллинг направлено на получение новых компетенций, теоретических знаний, практических навыков в рамках профиля специалиста. Под ним можно понимать и курсы у внешних провайдеров, и краткосрочные образовательные мероприятия: семинары, вебинары, мастер‑классы. Чем выше квалификация специалиста, тем более сложные задачи ему поручают. Усложнение работы и повышение ответственности должно быть связано с пересмотром зарплаты.

Переобучение или рескиллинг может быть направлено на ротацию кадров внутри компании или взращивание лидеров. В первом случае переквалификация помогает сотруднику раскрыться и зачастую показывает сильный результат. Если специалист не справляется на своем месте или демонстрирует хороший потенциал в другой области, можно попробовать передать ему другие функции. Тот, кто буксовал в прямых продажах, может блестяще заниматься их аналитикой. Тот, кто не тянул в планировании, может успешно контролировать выполнение задач. Специалист начинает чувствовать себя на своем месте.

Почему найм часто не решает кадровую проблему

Найм оправдан, если специалистов с нужной экспертизой нет внутри компании, а вырастить их в разумные сроки невозможно. Во всех других ситуациях сначала надо посмотреть на возможности развития своих кадров. Есть три основные причины, почему внешний найм работает хуже, чем обучение персонала.

Финансовые потери. По данным консалтинговых компаний, в среднем замена одного рядового сотрудника обходится компании более чем в 200 000 рублей. С учетом затрат на найм и простоя, адаптации в 3‑6 месяцев, во время которого новичок выходит на полную продуктивность и делает ошибки, отвлечения коллег на его обучение замена специалиста среднего звена может обойтись в 4‑6 окладов. Помимо этого, 25% новичков уходят в период адаптации. Инвестиции в апскиллинг и рескиллинг выгоднее вложений в рекрутинг. Например, повышение квалификации обойдется в 8 000 — 30 000 рублей за курс среднего объема, переобучение на программе переподготовки в 30 000 — 100 000 рублей.

Командные риски. Если на ключевую позицию приглашают специалистов со стороны без острой необходимости, это демотивирует команду. Сотрудники делают вывод, что карьерный рост в компании невозможен. Одни начинают задумываться об увольнении или уходить, другие — демонстрируют низкую вовлеченность в работу, из‑за которой падает производительность.

Кого удерживать в первую очередь

В 2026 году массовый внешний найм уступает место стратегическому планированию: удержанию сотрудников с помощью профессионального роста и ротации кадров. Логика проста. При найме специалистов со стороны рисков больше, чем при инвестициях в развитие команды. Но эти инвестиции должны быть грамотными. Главное, что надо оценивать в сотрудниках, это обучаемость. Обучаемый специалист — актив бизнеса. Его можно переучить, поставить на другое место и дорастить до лидера.