Тренды корпоративного обучения 2025

92% сотрудников компаний планируют учиться в 2025 году. Подавляющее большинство россиян готовы инвестировать в обучение, но ждут поддержки от работодателя. 84% компаний занимаются образованием сотрудников, но обучают в основном новичков. Всего 39% опрошенных сотрудников проходят регулярно обучение для повышения квалификации. Однако технологии, подходы и методы работы изменяются так быстро, что постоянное обучение становится неотъемлемой частью бизнес‑процесса. В статье поговорим о том, кого стоит обучать, чему и как в 2025 году.

Точечное обучение и быстрые результаты

Обучение ключевых сотрудников. Из‑за сложной экономической ситуации и нестабильной обстановки в стране бизнес начинает оптимизировать расходы на персонал. Упор делают на мотивированных сотрудников, тех, кто действительно заинтересован в росте и может влиять на ситуацию в компании: мидл- и топ‑специалистов, HiPo‑сотрудников.

Собственное обучение. Для линейных сотрудников обучение есть, но в основном онбординг и обучение в процессе работы. С этим связан отдельный трек — создание и развитие корпоративных университетов, баз знаний. Если раньше это была прерогатива крупных корпораций, то сейчас даже небольшие компании начинают понимать, что выгоднее создать и в дальнейшем развивать собственные образовательные программы.

Запрос на быстрые результаты. Снижение расходов на персонал и маленький горизонт планирования сформировали у бизнеса запрос на быстрый результат. При выборе внешнего обучения руководство компании оценивает, насколько оно будет практически применимо, как быстро будут видны результаты, соотносит пользу и затраты.

Создается индивидуальный трек с учетом личных амбиций, сильных сторон, возможностей, в котором прописывается, какие навыки нужно освоить, как будет проходить обучение. Через какое‑то время оценивают результаты, планы корректируют, строят новые ступени.

Индивидуализированный подход к обучению с помощью искусственного интеллекта — это наше ближайшее будущее. У каждого сотрудника будет некий тренер‑трекер, который поведет его к индивидуальной цели, сопряженной с целью команды и компании.

Комплексное развитие в рамках программы well‑being. Современный подход к обучению — это не только развитие каких‑то скилов, но и в целом развитие личности комплексно. Программы благополучия включают в себя психологическую помощь сотрудникам, организацию комфортных условий труда. Компания предоставляет доступ в спортзал, работает над созданием комьюнити. Все это нужно, чтобы сотрудник полнее раскрыл свой потенциал. Некоторые компании устраивают тимбилдинги, стратсессии, обучения в необычной локации. Это может быть ретрит или экстремальный поход. Мозг во время таких путешествий перезагружается, мышление становится шире — получается эффективнее решать стратегические масштабные задачи.

Упор на мягкие навыки

Хорошие результаты показывает здесь групповой формат:

• очные или онлайн‑сессии командного коучинга — сотрудники обсуждают конкретные ситуации, а также практикуют навыки активного слушания, учатся задавать правильно вопросы и давать обратную связь, создают договоренности о новых правилах взаимодействия;
• разовые тренинги, интенсивы, бизнес‑игры — участники работают над какой‑то одной задачей, которая требует командного решения. Зачастую это модель, а не реальная ситуация. Коллеги находят места соприкосновения, принимают чужую точку зрения. Зачастую такие тренинги организуют в виде бизнес‑игры.

Лидерство. 65% владельцев российских компаний заявляют о нехватке топ‑менеджеров. Проблема не в их физическом недостатке, а в низком уровне подготовки.

В корпоративной среде очень востребованы навыки управленца, лидерские навыки и умение работать в нестандартных ситуациях. Крайне важно обучать людей при переходе на руководящую должность. Нужно не только повысить сотрудника до руководителя, но научить его быть руководителем.

Уже действующим лидерам важно обучаться в моменты, когда происходят изменения: в процессе преодоления кризисов, при масштабировании, слиянии, дроблении компании, вводе новых продуктов и процессов. Как управлять командой, как удерживать людей, как быстро выявлять тех, кого нужно убрать из команды, как правильно переводить людей из одного подразделения в другое, как принимать человека, как его адаптировать. Здесь хорошие результаты показывает индивидуальная работа с коучем или наставником.

Обучение через практику: симуляции, кейсы, игровые методики

Этот тренд связан с особенностями восприятия современных людей: мы плохо усваиваем долгие академические лекции, имеем клиповое мышление, но зато быстрее воспринимаем информацию. В целом, эмпирическое обучение показывает лучшие результаты, чем теоретическое.

Работа с кейсами. На практике это может быть реализовано в виде тренинга, где команда разбирает реальный или смоделированный кейс: предлагает решение для конкретной задачи, разбирает ошибки, решает, как их исправить, анализирует результаты.

Внедрение искусственного интеллекта

Аl‑обучение — это отдельный тренд в корпоративном образовании. Здесь есть два основных трека: обучение с помощью искусственного интеллекта и обучение работе с ним.

Обучение работе с ИИ. Те, кто сейчас не освоит нейросети, через пару лет потеряют конкурентоспособность на рынке труда.

Навык промпт‑инжиниринга заключается в том, чтобы правильно задавать вопросы ИИ с контекстом задачи, в нужном формате. Обучение должно быть обязательно в процессе работы, для конкретной задачи и специалиста. Например, как бухгалтер может использовать ChatGPT с Excel? Как маркетолог может применять Midjourney для визуалов? Как юрист может пользоваться Claude для черновиков договоров?

Важно научить сотрудников критически относится к работе ИИ и перепроверять информацию — нейросеть часто маскирует ложь под истину, любую информацию под официальные источники.

ИИ‑симуляции. Это мастхэв для обучения твердым и мягким навыкам. Например, ИИ‑симулятор создает ситуацию, где менеджер продает услугу возмущающемуся виртуальному клиенту, а затем дает обратную связь: где сотрудник сказал лишнего, где не дожал и т. д.

Al создают эффект VR‑очков. Это не просто вопрос‑ответ или симуляция ситуации в формате расстановок. Здесь можно учиться вести переговоры, давать обратную связь, слышать собеседника. Это работает лучше, чем просто мастер‑класс или вебинар, потому что клиент, ученик не только слушает, он сразу же делает, он находится внутри ситуации.

Искусственный интеллект может разыгрывать и моделировать сложные разговоры. Например, как деликатно сообщить сотруднику, что он не получит повышение, или как не взорваться в клиентском звонке.

Для обучения коучингу в нейросеть загружаются определенные кейсы. Ученику предлагается найти варианты решения этого кейса: что сказать, как составить реплику. ИИ рецензирует ответы человека: как правильно ответить, чтобы проявить определенные коучинговые компетенции. Таким образом можно обучаться коучингу, например, по стандартам ICF.

Другой вариант: создается некий чат‑бот или платформа на базе искусственного интеллекта, куда загружают компетенции, кейсы, решения разных запросов. Искусственный интеллект генерирует на основе этой информации ситуацию. Например, которая происходит с коучем во время сессии.

Сбор информации и базы для обучения. ИИ — мощный инструмент аналитики. Он может собирать информацию о состоянии сотрудников, процессах коммуникации, деталях работы. У руководителя появляется понимание, какие навыки проседают у сотрудников, чему нужно их дообучить.

Подобный анализ также показывает, как взаимодействует команда, где зреет конфликт, где снижается вовлеченность. Например, некоторые компании используют AI‑аналитику для корпоративных переписок в мессенджерах и email, чтобы понять, как меняется тон общения, кто замыкается, где растет напряжение. Менеджер понимает, чему уделить большее внимание, какие коммуникативные навыки нужно подтянуть.

Самообразование сотрудников. Уже сейчас ассистенты на основе искусственного интеллекта предлагают, как составить письмо более дружелюбно, подсказывают, как сделать слайд в презентации привлекательнее. Обучение происходит в контексте работы, оно максимально персонализировано.

Есть платформы, которые записывают выступления, переговоры, делают анализ речи и поведения. Допустим: 17 раз использовано междометие «э», 12 раз спикер сказал «как бы», 5 раз перебил других выступающих. Такие инструменты используют для развития менеджерских и ораторских навыков.

Уже в 26‑27 годах у каждого третьего сотрудника появится персональный ИИ‑ассистент. Он будет знать задачи сотрудника, слабые места, прогресс или, наоборот, регресс, предлагать материалы ровно тогда, когда в них нуждается специалист.

Сменится и формат обучения. Если сейчас мы обучаем по расписанию, то в перспективе двух лет это будет происходить в потоке работы. Сотрудник не выполнил квартальную метрику — вместо выговора от начальника предложат курс, который повысит его скилы. Сказал что‑то не так на встрече — по ее окончании придет обратная связь от Al‑ассистента.

Уже в перспективе 5 лет искусственный интеллект в обучении перестанет быть отдельной темой, а будет вшит в Zoom, Notion, Word. Если человек не умеет работать с ИИ, он будет просто выключен из цифровой жизни.

Создание обучающих курсов. Такие нейросети как ChatGPT, Claude, DeepSeek отлично справляются с тем, чтобы быстро создать каркас программы под конкретную задачу, а также контентные материалы для обучения.

Оценка результатов. ИИ автоматически проверяет работы обучающихся, даже с открытыми ответами. Это снижает количество рутины для преподавателей, кураторов и ускоряет фидбек для ученика.