Кейс FES retail Х Teachbase: как развивать команды пяти брендов в 130 городах

Почему обучение в крупной рознице требует особого подхода

С такими задачами столкнулись и мы: FES retail — один из крупнейших fashion‑ритейлеров России. Мы развиваем несколько брендов одежды и аксессуаров и работает в формате распределенной федеральной сети.

Сейчас в индустрии много говорят про поколение зумеров. Мы одними из первых встречаем их в работе: 90% сотрудников на линейных позициях в наших магазинах — представители этого поколения.

Особенности бизнеса FES retail

До перехода на Teachbase мы использовали другую LMS‑платформу, которая перестала справляться с нагрузкой растущей сети. Основные сложности были связаны с мобильным обучением и производительностью системы, низкое качество мобильного приложения напрямую влияло на пользовательский опыт. Кроме того, при одновременном входе большого количества пользователей возникали проблемы с загрузкой контента. Для нас, когда обучение ежедневно проходят сотрудники сотен магазинов, такие ограничения становились серьезным препятствием для дальнейшего масштабирования системы.

Переход на Teachbase занял меньше времени, чем изначально планировалось. На этапе миграции компания получила два месяца на настройку платформы, включая перенос контента, создание структуры обучения, настройку групп пользователей и знакомство с библиотекой готовых курсов.Однако основные работы мы завершили всего за месяц: перенесли более 270 курсов, настроили автоматические сценарии обучения и сформировали новую структуру пользователей.

5 советов для масштабирования обучения без роста команды

Проектировать обучение под мобильный сценарий работы. Большинство продавцов работают в торговом зале и не имеют постоянного доступа к компьютеру. На весь магазин может приходиться всего один‑два компьютера для служебных задач. Поэтому наши сотрудники проходят курсы, знакомятся с новыми материалами и получают уведомления со смартфона, не привязываясь к рабочему месту.

Автоматизировать назначение программ. В крупной розничной сети ежедневно происходят переводы между магазинами, смены должностей и выход новых сотрудников. Ручное назначение курсов для тысяч человек потребовало бы отдельной команды администраторов. Поэтому после добавления сотрудника в систему программа обучения назначается автоматически с учетом бренда, должности и этапа развития. После завершения одного блока открывается следующий без участия специалистов по обучению.

Разделять образовательные траектории по ролям. Продавцу, администратору магазина и директору нужны разные компетенции. Линейные сотрудники изучают стандарты обслуживания, ассортимент и процессы адаптации. Администраторы осваивают управление сменой, наставничество и визуальный мерчандайзинг. Для директоров магазинов акцент смещается на управление людьми, делегирование, постановку задач и развитие команды. Так можно связать обучение с реальными рабочими задачами каждой категории сотрудников.

Создавать условия для переходов внутри компании. Наши сотрудники могут переходить между брендами и получать новый опыт внутри сети. Чтобы такие перемещения не превращались в проблему для отдела обучения, система автоматически меняет программы и открывает материалы нового бренда. Благодаря этому развитие сотрудников становится непрерывным процессом, а не набором разрозненных курсов.

Снижать зависимость от человеческого фактора. Чем больше сеть, тем дороже обходятся ошибки в администрировании. Систему наставничества мы построили не вокруг отдельных руководителей, а вокруг магазинов. Вместо закрепления наставнических функций за директором для каждого магазина создали отдельный аккаунт в Teachbase.

Так процесс обучения стал более прозрачным для всех участников. Доступ к информации получили и директора магазинов, и администраторы, и региональные руководители и другие сотрудники, которые проводят проверки торговых точек. Одновременно сократилась нагрузка на администраторов платформы: для получения данных больше не нужно заранее формировать отдельные отчеты. Кроме того, руководители получили возможность в режиме реального времени отслеживать прогресс сотрудников и контролировать прохождение обязательных программ обучения.

Сначала мы реализовали наставничество через директоров, но позже пришли к идее аккаунтов магазинов: так удобно смотреть динамику обучения, а при смене руководителя не теряется статистика.

Поддержать вовлеченность сотрудников

Для поддержания интереса к развитию мы используем новостную ленту внутри платформы. Через нее мы рассказываем сотрудникам о новых программах обучения, возможностях развития внутри компании, публикуют тематические материалы и поздравляют команды с праздниками.

Отдельную роль играют внутренние активности. Мы регулярно проводим творческие конкурсы, которые помогают вовлекать сотрудников в жизнь компании. Один из самых успешных примеров конкурс «Как я провел лето», где участники делились историями и фотографиями. Победители получали небольшие подарки из ассортимента брендов компании, а все участники — памятные грамоты через платформу.

Сохранить управляемость обучения

Систему обучения мы выстраивали так, чтобы руководители могли отслеживать развитие команд, а сама платформа не требовала постоянного ручного управления.

Один из инструментов контроля — оценка компетенций. Результаты обучения учитываются при оценке сотрудников и используются при расчете премий. Директора магазинов регулярно оценивают сотрудников по установленным критериям, а данные фиксируются в системе и помогают принимать решения о дальнейшем развитии персонала.

Значительную часть контента мы создаем самостоятельно. В нашей библиотеке сотни курсов по ассортименту, визуальному мерчандайзингу и внутренним процессам. Для развития управленческих и коммуникативных навыков используются готовые программы Teachbase по лидерству, коммуникациям и менеджменту. Это позволяет нам сочетать собственную экспертизу с готовым контентом и быстрее закрывать потребности разных категорий сотрудников. Более 1 000 человек уже прошли курсы из встроенной библиотеки платформы.

В условиях дефицита кадров, высокой стоимости найма и постоянного обновления навыков обучение становится частью операционной модели бизнеса. От того, насколько быстро сотрудник осваивает новую роль и начинает приносить результат, зависит эффективность всей компании.

Наш опыт показывает, что устойчивую систему обучения можно выстроить даже в распределенной сети с тысячами сотрудников. Ключевую роль играет способность встроить развитие персонала в ежедневные процессы компании. Когда развитие сотрудников постепенно переходит из HR‑функции в число факторов, влияющих на скорость изменений внутри компании, бизнес получает инструмент для адаптации к изменениям и подготовки команд к новым задачам.