О корпоративной культуре: по какому принципу ваша команда принимает решения и можно ли перейти на ступень выше?

Корпоративная культура — самая серая, непонятная и недооцененная тема в малом и среднем бизнесе. С маркетингом разобрались. С управлением, продажами, HR и финансами — тоже. А вот корпоративной культурой многим малым и средним компаниям еще только предстоит разобраться. Кто‑то думает, что корпоративная культура нужна только для огромных корпораций, а предпринимателю с 5‑10 сотрудниками думать об этом еще рано, но на самом деле это не так.

Мне очень нравится формулировка: корпоративная культура — это то, о чем говорят люди, когда руководитель выходит из офиса. И вот здесь начинается самое интересное. Потому что разговоры без руководителя бывают очень разными.

Рассмотрим пять уровней корпоративной культуры. Чем выше уровень — тем больше у бизнеса шансов на долгую и здоровую жизнь.

Пять уровней зрелости корпоративной культуры по книге “Лидер и племя” Д. Логан, Дж. Кинг, Х. Фишер‑Райт

Уровень 1. «Мы дно». Здесь говорят только о том, как всё плохо. Работа — каторга, начальник — дурак, клиенты — идиоты. Люди не верят в изменения и не ждут ничего хорошего. Это культура выживания.

Уровень 3. «Я крутой, а все остальные — дно». Первые результаты рождают эго. На этом уровне появляются звезды, которые тащат, но при этом презирают коллег. Геройство вместо командной игры. «Я» громче, чем «мы».

Уровень 4. «Мы крутые, а кто‑то — нет». Здесь происходит важный сдвиг. Люди начинают говорить о себе как о команде. Появляется общий внешний «враг» — не обязательно конкуренты. Им может быть идея, проблема, устаревший стандарт.

Например, сервис доставки продуктов выбирает врагом убеждение, что «ходить в магазин — удобно». И вся команда объединяется вокруг миссии: «Мы докажем, что доставка — это новый уровень комфорта».

Уровень 5. «Простодушное удивление». Самый высокий уровень команды и ее культуры. Это когда на любое происходящее событие у тебя вырывается «Вау!». Когда весь мир как одна сплошная игровая площадка. Когда вы играете вместе, побеждаете вместе, проигрываете вместе. В таких командах люди говорят не о конкурентах, а о своих безграничных возможностях. Результаты ограничены только фантазией. Конкурент — только ты сам. И твое эго.

Лечить или увольнять?

Если человек своими действиями, словами и решениями на протяжении адекватного количества времени (субъективный параметр, зависит от должности, обязанностей, результатов сотрудника) не начинает тянуться вверх, не меняет отношение к себе, к людям, к коллективу, к миру — у руководителя есть два пути:

1. Изменять людей (их мышление).
2. Менять людей (прощаться и нанимать новых).

Мы прошли оба. Сначала пытались лечить и перевоспитывать всех подряд. Потом маятник качнулся в другую сторону — увольняли быстро и без разговоров. Сейчас мы сохраняем оба варианта. Но научились точнее различать: кто способен и хочет расти, а кто будет стоять на месте, сколько в него ни инвестируй времени, сил и денег.

И только когда я перешел на четвертый уровень, начались настоящие изменения. Я вдруг увидел: мы — команда. Мы — уникальная смесь уникальных людей. У всех разные головы, разный бэкграунд, разные тараканы. Но нас объединяют похожие ценности.

Как подбирать людей под культуру: два вопроса

Мы перепробовали разные методики собеседований. Но самый быстрый способ вскрыть истинные ценности человека — включить эти два вопроса в свою беседу.

Вопрос 1: «Тебя пригласили на работу сразу три компании. По каким критериям ты будешь выбирать?».

Хорошие ответы (наши люди):

• интересные задачи;
• коллектив;
• возможность развиваться;
• свобода творить, исследовать, тестировать, ошибаться;
• бурный рост.

Красные флаги (эти люди нам не подходят):

• соцпакет;
• близко к дому;
• мне важны деньги;
• мне важны бонусы.

Дальше важно сделать паузу. Задать несколько других вопросов — про опыт, про навыки, про прошлые проекты. А потом — контрольный вопрос.

Вопрос 2: «Опиши свою идеальную работу в твоем понимании».

Хорошие ответы:

• свобода;
• возможность экспериментов;
• постоянное обучение;
• бурный рост, масштаб, вызовы.

Красные флаги:

• стабильность;
• четкий график;
• бонусы и премии.

Но есть условие

А если же сегодняшние ценности вас не устраивают — их можно и нужно менять — переходить на следующую ступеньку, актуализировать. Потому что ценности — это не догма, они меняются вместе с бизнесом.

Но начинать всегда придется с себя, готовы?