Ценности 2.0: upgrade корпоративной культуры с помощью ИИ

Когда бизнес растет и стратегия меняет вектор, важно, чтобы культура компании оставалась ее опорой. В статье рассказываем, как с помощью AI‑инструментов можно обновить корпоративные ценности, сохранив дух команды и превратив культуру в источник поддержки, а не сопротивления изменениям.

Предпосылки изменений

Не так давно компания обновила свою стратегию: мы поставили перед собой амбициозную задачу — стать лидером в создании прорывных AI‑решений для бизнеса. Уже сейчас мы разрабатываем и внедряем решения на базе LLM и AI, которые помогают компаниям в e‑commerce, промышленности и госсекторе оптимизировать процессы на основе данных.

Масштаб изменений потребовал от нас не только технологического обновления, но и укрепления ключевых культурных сторон — инновационности, любознательности и готовности меняться. Чтобы сохранить единство команды, мы решили закрепить корпоративные ценности, которые всегда были частью ДНК компании, но не были сформулированы. Так появился проект, сделавший эти негласные принципы видимыми и превративший их в реальный инструмент для принятия решений и развития культуры.

Поиск смыслов: этапы и методология

Проект был разделен на несколько этапов.

Определение участников. В первую очередь наша задача состояла в том, чтобы привлечь к разработке ценностей настоящих амбассадоров корпоративной культуры. Чтобы избежать субъективности, мы использовали собственную внутреннюю разработку — AI‑ассистента, который проанализировал массивы внутренних данных и точно определил самых вовлеченных сотрудников.

Глубинные интервью с руководителями. В рамках индивидуальных интервью с топ‑менеджерами мы выясняли их стратегическое видение: какие аспекты культуры критически важно сохранить и усилить, а от чего необходимо отказаться, чтобы достичь стратегических целей. Этот этап позволил зафиксировать долгосрочные ориентиры и ожидания лидеров от синергии ценностей и стратегии.

Сбор мнений сотрудников и партнеров. Для сбора мнений мы использовали комбинированный подход, чтобы получить как качественные инсайты, так и количественные данные. Мы провели серию интервью с фокус‑группами, сформированными по ключевым критериям — стаж работы, уровень позиции и географическая локация. Это позволило глубоко изучить нюансы восприятия культуры в разных командах, включая распределенные, и выявить уникальный опыт сотрудников. Параллельно для максимального охвата мы запустили онлайн‑опросы среди всех сотрудников и ключевых партнеров, что дало возможность собрать и верифицировать обратную связь в массовом масштабе и убедиться в репрезентативности выводов.

Анализ данных. Соединив AI‑инструменты и свою экспертизу, мы выявили устойчивые культурные тенденции и отличия между командами в разных группах. AI помог структурировать данные, выявить повторяющиеся паттерны и слова‑маркеры, а HR‑команда добавила в эту структуру интерпретацию и контекст.

Синтез мнений сотрудников и топ‑менеджмента. На серии воркшопов с лидерами компании мы презентовали лонг‑лист из 8 ценностей (самые часто упоминаемые среди всех участников проекта), а затем сформировали шорт‑лист из 5 ценностей, отражающих реальную картину и взгляды на корпоративную культуру. Помимо ценностей, на воркшопе так же обсуждались сходства и различия в восприятии культуры разными группами и фидбэк сотрудников относительно внутренних процессов компании, это стало ценным источником идей для будущих улучшений.

Какую роль сыграл ИИ в разработке ценностей

Может казаться, что ценности — слишком глубокая и «человеческая» тема для искусственного интеллекта, но именно эти технологии помогли нам сделать процесс более объективным, быстрым и основанным на реальных данных.

Как искусственный интеллект «участвовал» в разных этапах проекта?

Выбор участников фокус‑групп. Мы разработали собственного AI‑ассистента, интегрированного с чатами в мессенджере и внутренними источниками — Jira, Confluence и результатами опросов вовлеченности. Проанализировав активность и вовлеченность сотрудников на разных площадках, мы смогли объективно выявить ключевых носителей корпоративной культуры и неформальных лидеров.

Это решение помогло:

• избежать субъективности в выборе участников фокус‑групп;
• сделать выбор сотрудников‑участников на основе реальных данных, а не интуиции.

Расшифровка интервью. Все встречи мы записывали и обрабатывали в AiGenda — сервисе на основе ИИ, который выделяет ключевые темы и цитаты и предоставляет конспект встреч в трех форматах: краткое саммари с ключевыми тезисами, подробный протокол и полная транскрибация. Это сэкономило нам десятки часов ручной работы.

Это позволило выделить повторяющиеся паттерны: мы увидели, какие ценности упоминаются чаще всего, а какие — только в отдельных командах, и выявили разницу между восприятием культуры среди топ‑менеджмента и линейных сотрудников.

Помимо восприятия культуры, в ходе анализа мы выявили ряд проблем во внутренних процессах компании, а вместе с ними — идей (как наших собственных, так и идей сотрудников) по тому, как это можно улучшить. В результате был составлен план конкретных шагов и действий по модернизации процессов на ближайший год.

Работа с обратной связью. В рамках проекта мы также анализировали отзывы бывших и текущих сотрудников с помощью собственных LLM‑разработок. Это позволило нам увидеть не только сильные стороны, но и «слепые зоны» в восприятии корпоративной культуры, которые часто остаются незамеченными во внутренних опросах. Совместив эти данные с остальными, мы получили исчерпывающую картину, которая легла в основу не только ценностей, но и плана по улучшению внутренних процессов.

Визуализация итогов. С помощью AI‑инструмента для визуализации данных Gamma мы подготовили удобные и понятные презентации для воркшопов с командой топ‑менеджмента, что также сэкономило внутренние ресурсы.

Итоги проекта: 5 ценностей NapTeam

По итогам проделанной работы мы увидели не только общие черты, но и важные отличия восприятия по регионам, стажу, ролям. Самыми неожиданными для нас, например, оказались следующие отличия:

• удаленные сотрудники, несмотря на формат их работы, чаще других отмечали, что больше всего в культуре ценят доверие, постоянное участие в их жизни и работу по принципу «people‑first»;
• высокую динамику процессов руководители воспринимают как пространство для нестандартных экспериментов, а линейные сотрудники — как возможность видеть результат «здесь и сейчас».

Learn IT: Развиваемся, опережая время. Для нас обучение и открытость к новому — не формальность, а естественный формат действия и мышления. На протяжении всех этапов развития компании стремление к передаче знаний было органически интегрировано в нашу деятельность: это помогает нам самообучаться и обучать других.

Верим, что лидерство начинается с любопытства и открытости, поэтому развиваем свои образовательные проекты Gigaschool и AI Talent Hub, где наши специалисты передают свой опыт дальше. Культура обмена знаниями живет и внутри компании: новичков всегда ведут их менторы, а на внутренних воркшопах обсуждают не только рабочие инструменты, но и, например, методики по управлению временем. Это делает нас сообществом людей, которые двигают вперед и себя, и тех, кто рядом.

Make IT: Делаем так, чтобы гордиться. Стремимся к тому, чтобы каждый наш проект становился предметом гордости — не только для команды, но и для клиента, который получает решение, превосходящее ожидания. Именно поэтому мы не ищем лёгких путей, а доводим каждую задачу до идеального состояния, чтобы с уверенностью говорить: «Это сделали мы».

Drive IT: Создаем для клиента измеримую ценность. Улучшить можно только то, что можно измерить, поэтому в проектах мы опираемся на конкретные бизнес‑метрики, которые помогают нам ясно понимать цели и видеть прогресс. Такой подход позволяет клиенту оценить реальный эффект от нашей работы, а нам — получать удовлетворение от четко достигнутого результата. Мы всегда думаем шире своей зоны ответственности и помогаем друг другу, чтобы наш общий результат был лучше, и именно такой подход делает нашу работу ценной и для клиентов, и для нас самих.

Lead IT: Мыслим свободно и действуем как лидеры. В нашей культуре нет места страху ошибиться или взять на себя ответственность. Здесь каждый может предложить идею, запустить инициативу или попробовать новый подход, не дожидаясь долгих согласований. Мы не любим процессы ради галочки и пустые формальности. Такой подход дает нам свободу самовыражения и позволяет действовать как лидерам независимо от должности. В команде принято рисковать, предлагать новое и искать смыслы, а не инструкции.

Napoleon IT: Мечтаем о большем, выходя за рамки. Мы не стремимся быть «как все» — нам ближе роль тех, кто задает новые стандарты. В этом есть и амбиция, и страсть к делу: мы не просто делаем продукты, мы хотим создавать то, чего еще нет. Именно поэтому у нас рождаются смелые проекты, появляются новые направления и инициативы. Любовь к делу и ощущение, что мы делаем что‑то значимое, объединяет людей в команду мечтателей, готовых идти дальше и делать больше.

What’s next: как мы встраиваем ценности в жизнь компании

Чтобы ценности не остались только лозунгами на бумаге, мы встраиваем их в повседневную жизнь компании. Это не разовая история, а долгий процесс, который мы разделили на несколько направлений.

Чтобы проверить реальное влияние внедрения ценностей, мы запланировали отслеживание ключевых метрик, среди которых:

• уровень вовлеченности и удовлетворенности сотрудников;
• eNPS — оценка лояльности;
• результаты опросов 360° и обратной связи;
• динамика текучести;
• частота благодарностей за проявления ценностей внутри команды.

Заключение

ИИ не заменяет человеческое мнение, но помогает:

• быстрее собирать и анализировать данные;
• замечать скрытые закономерности и отличия;
• делать процесс более честным и прозрачным.

Если вы только в начале пути по разработке или обновлению корпоративных ценностей — начинайте с глубокого исследования вашей реальной культуры и стратегических взглядов лидеров компании. Смело погружайтесь в глубинный анализ данных — используйте аналитику, обратную связь и AI‑инструменты, чтобы убрать субъективность и найти повторяющиеся паттерны и различия в ключевых группах. Важно, чтобы ценности не просто красиво звучали, а были понятны и применимы в ежедневной работе — от найма и онбординга до обратной связи и признания.

Теперь у Napoleon IT есть не просто слова в рамке, а живые ориентиры, которые помогают нам оставаться командой и расти вместе — опережая время.