Почему хорошие сотрудники становятся внутренними инсайдерами

Личные сложности

Решение. Что делать:

1. Запрещать работать с личных устройств — выдавать корпоративные ноутбуки с предустановленными программами мониторинга.
2. Ограничивать доступ к файлам: в облачных программах можно запрещать копирование или скачивание файлов, давать доступ только определенным людям или на конкретный срок.
3. Проверять наличие судебных решений о взыскании задолженностей через открытые источники (сайт службы судебных приставов, сайты гражданских и арбитражных судов).
4. Предоставлять льготные займы. Важный момент: если компания дает беспроцентный заем, она не учитывает его в расходах по 270 статье Налогового кодекса, поэтому налог на прибыль не меняется. А если заем с процентами — это уже прибыль, поэтому налог станет больше.
5. Поддерживать сотрудников. Полностью или частично оплачивать сеансы с психологами или организовывать анонимные чаты, куда можно обратиться в стрессовой ситуации.

Обиды на компанию

Проблема. Если сотрудник конфликтует с коллегами или чувствует, что его вклад обесценивают, он может отомстить компании. Например, маркетолог запустил продвижение на «Дзене» и заработал 500 000 рублей для компании, а его руководитель присвоил результаты себе. В итоге начальник получил премию, а маркетолог — приобрел врага.

Проблема. Если сотрудник не видит своего развития в компании, конкуренты могут предложить ему работу на более выгодных условиях. Например, Энтони Левандовски уволился из Google, забрал с собой 14 000 конфиденциальных файлов компании Waymo — разработчика беспилотных авто — и собрал похожий радар для поездок в Uber. Компания подала в суд на Uber и получила долю в акционерном капитале на 245 миллионов долларов.

Решение. Что делать:

1. Устраивать встречи 1 на 1 с HR‑менеджерами и руководителями. Сотрудник открыто расскажет о проблемах в работе, карьерных и зарплатных ожиданиях, а руководители и HR‑менеджеры — вовремя узнают о возможных конфликтах и предотвратят их. А если сотрудники все‑таки увольняются, можно глубоко изучить причины на exit‑интервью. Обязательно предупредить работника, что ответы никак не повлияют на отношение с компанией: тогда сотрудник будет искренним.
2. Проводить анонимные опросы об удовлетворенности работой, компанией или руководством. Например, можно оценивать лояльность сотрудников с помощью NPS‑опроса, где главная цель — понять, готов ли человек рекомендовать работодателя своим близким.
3. Организовывать тренинги по мягким навыкам и экологичному общению. Это может делать опытный HR‑менеджер или приглашенный психолог: достаточно рассказать о корпоративной культуре и уже случившихся кейсах. На основе этой информации специалист составит программу мастер‑класса.
4. Внедрять bug bounty — программу, когда компании поощряют людей за поиск уязвимостей в их ИТ‑решениях. Например, bug bounty есть у «Сбера», «Альфа‑Банка», Wildberries. Важно: система должна работать только для тех сотрудников, которые не занимаются ее разработкой. Чтобы все было прозрачно, нужно продумать, кто допускается к участию, в каком виде они должны описать найденные ошибки и сколько стоит каждая подтвержденная уязвимость.
5. Оценивать сотрудников. В крупных компаниях есть разные варианты сбора обратной связи, например, performance review, self‑review или оценка 360 — это опросы, которые показывают сильные и слабые стороны сотрудников. По результатам можно составить индивидуальный план развития в компании.
6. Развивать внутренний рекрутинг. Если работники выгорают или чувствуют карьерный потолок, они могут перейти в другие отделы. Так компания не потеряет человека, который уже погружен во все процессы и особенности продуктов, а сотрудник попробует себя в новой профессии с меньшим стрессом.

Давление и шантаж

Проблема. Злоумышленники могут давить на сотрудника. Например, они звонят якобы из банка и сообщают, что мошенники получили доступ к счетам работника. Уговаривают человека перевести деньги на безопасный счет, а потом требуют услугу за их возвращение — забрать флешку у курьера, вставить ее в рабочий компьютер и запустить вредоносную программу.

Решение. Что делать:

1. Обучать сотрудников кибербезопасности: следить за новыми схемами мошенников и рассказывать о них в рассылках, объяснять базовые правила — например, можно провести онлайн‑лекции с экспертами, записать их и собрать небольшой курс для всех новых сотрудников. А еще создать парольную политику — документ с правилами для корпоративных паролей. Тогда сотрудники не будут придумывать слишком простые комбинации или использовать одни и те же пароли в разных сервисах.
2. Организовывать якобы фишинговые рассылки: отслеживать всех сотрудников, которые перешли по вредоносным ссылкам, и отправлять им инструкции, что делать при реальной угрозе
3. Использовать программы для управления внешними носителями: можно ограничить или полностью заблокировать USB‑подключения. Если компьютер корпоративный — механически удалить разъемы.

Взгляды на мир

Решение. Что делать:

1. Вести бизнес добросовестно и соблюдать законы: в случае утечки, пострадает репутация компании, это быстро не исправить. А еще — давать доступы к файлам только тем сотрудникам, которым они нужны для работы.
2. Отслеживать социальные сети сотрудников: изучать посты, сообщества и отметки «мне нравится». Если работники подписаны на активистов, присмотреться к контенту этих деятелей.
3. Использовать UEBA — User and Entity Behavior Analytics — программы для аналитики пользователей. Они отслеживают действия сотрудников, фиксируют типовые сценарии рабочего дня и предупреждают, если происходит что‑то аномальное.

Задание

Проблема. Промышленный шпионаж все еще существует: компании отправляют своих людей на работу к конкурентам. Подосланные сотрудники сливают конфиденциальную информацию, а потом просто увольняются. Например, бывший инженер аэрокосмической компании Boeing передал 300 000 военных файлов Китаю и заработал более 3 миллионов долларов.

Решение. Что делать:

1. Заключать соглашение о неразглашении со всеми сотрудниками, указывать в нем штрафы за несоблюдение правил.
2. Проверять рекомендации будущего сотрудника. Если в резюме есть конкретные люди, которые рекомендуют сотрудника, это могут быть фальшивые контакты или даже поддельные компании. Поэтому лучше искать данные своими силами: например, найти сайт компании в интернете, проверить ее реквизиты, позвонить туда и попросить соединить с бывшим начальником. Еще можно позвонить не только на последнее место работы, но и на предыдущие.
3. Придерживаться принципа минимальных привилегий: давать сотрудникам доступ только к тем файлам, которые нужны для работы.
4. Выдавать корпоративные ноутбуки с предустановленными программами.
5. Ограничивать доступ на копирование, скачивание, просмотр файлов.
6. Проверять кредитную историю при найме с согласия сотрудника.
7. Предоставлять льготные займы и консультации с психологами в тяжелых жизненных ситуациях.
8. Устраивать встречи 1 на 1 с HR‑менеджерами и руководителями.
9. Проводить анонимные опросы об удовлетворенности работой.
10. Организовывать тренинги по мягким навыкам и экологичному общению.
11. Внедрять bug bounty — программу, когда компании поощряют людей за поиск уязвимостей в их ИТ‑решениях.
12. Оценивать сотрудников с помощью performance review, self‑review, оценки 360 или любой другой методики.
13. Развивать внутренний рекрутинг, чтобы сотрудники могли перейти в другие отделы.
14. Обучать сотрудников кибербезопасности: рассказывать о новых схемах и проводить мастер‑классы, запускать курсы для новых сотрудников.
15. Организовывать якобы фишинговые рассылки и отслеживать всех, кто переходит по ссылкам.
16. Ограничивать подключение внешних носителей с помощью программ или механически удалять гнезда.
17. Вести бизнес добросовестно и соблюдать законы.
18. Отслеживать социальные сети сотрудников.
19. Использовать UEBA — программы для аналитики пользователей.
20. Подписывать соглашение о неразглашении со всеми сотрудниками с конкретными штрафами за несоблюдение.
21. Проверять рекомендации будущего сотрудника.
22. Давать сотрудникам доступ только к тем файлам, которые нужны для работы.