5 траекторий развития внутренних переходов в организациях

Внутренние переходы — это когда компания приглашает своих сотрудников поработать в другом подразделении (офисе, магазине, складе). Обычно на той же самой должности.

Как будет развиваться этот формат отношений работника и работодателя в массовом найме и какому бизнесу он нужен уже «вчера» — экспертный разбор от основателя сервиса гибкой занятости.

Внутренние переходы — один из трендов HR в 2025‑2026

Наряду с цифровизацией процессов найма, фокусе на человекоцентричных подходах, расширением возрастного диапазона при поиске кандидатов, внутренние переходы становятся одной из ключевых тенденций ближайших лет в HR.

По опросу НИУ ВШЭ 63% компаний уже внедряют программы по стимулированию внутренних переходов — закрытию вакансий своими же сотрудниками.

Пока на практике такая стратегия пока наблюдается не более, чем у 30% работодателей (данные Kontakt InterSearch). Однако исследования показывают перспективу активного развития этой тенденции: бизнес и дальше будет поддерживать инициативы по внутренним переходам, создавая собственные «маркетплейсы» вакансий.

Новости

Какие задачи бизнеса могут решать внутренние переходы

Если говорить о среднем и крупном бизнесе (торговые сети, промышленные предприятия, строительные организации так далее), опыт показывает, что на текущий момент с помощью внутренних переходов закрывают в первую очередь срочную потребность в персонале с простым и понятным функционалом. То есть, так называемые массовые вакансии. Например, работник торгового зала: быстро объяснили ему, что где находится, и он включился в работу. Не нужно тратить время на обучение и погружение в специфику процессов.

Или временные позиции, где требуются специальные допуски. Скажем, электроштабелёр на склад — прежде чем приступить к работе, ему нужно пройти медосвидетельствование и оформить справки, что займёт примерно неделю. Сложно найти человека, который будет это делать ради отработки нескольких смен. А если у вас есть аналогичный специалист на другом складе, ему не составит труда выйти на этот объект: все документы есть, остаётся только проверить их актуальность.

Но, если подумать, у этого инструмента практически нет ограничений. Ничто не мешает привлечь программиста, дизайнера, копирайтера или менеджера к решению задач компании в другом филиале (подразделении), если они работают удалённо. Вместо того, чтобы искать на временную (проектную) занятость нового сотрудника, вкладываясь в размещение на работных сайтах, привлекая рекрутёров или расходуя ресурс штатного HR.

А как быть с малым бизнесом?

Если в компании 20‑30 человек, то при открытии нового филиала (офиса) закрыть потребность в персонале только своими силами не получится. Однако на некоторые позиции вполне смогут выйти штатные сотрудники.

Здесь всё зависит от сложности работы. Если это что‑то простое или знакомое кому‑то из команды, внутренние переходы станут отличным решением.

Скажем, на новый склад требуется грузчик, и вы приглашаете:

грузчика с предыдущего склада;
складского работника, выполняющего смежные обязанности (поэтому он разберётся, что делать) и заинтересованного в дополнительном заработке.

Если работа сложная и на других объектах нет людей, способных её выполнять, придётся искать новых.

Малый бизнес — одно из направлений, где стратегия внутренних переходов ещё только будет развиваться в долгосрочной перспективе.

5 траекторий развития формата в ближайшие годы

В каких направлениях будут меняться стратегии внутренних переходов в организациях?

Регламентация трудовых отношений. При так называемой релокации — переводе сотрудника на другую должность или в другой отдел (офис) — работодатель руководствуется ст. 72.1 ТК РФ. Но если стоит задача — поручить ему задачи (временно или на регулярной основе), не снимая с основной должности, это уже гибкая занятость, и признаков трудовых отношений здесь быть не должно. При этом единых и однозначной нормативной базы в этой сфере рынка труда пока нет — законодательство просто не успевает за происходящими в ней изменениями. Однако гибкая занятость получает такое широкое распространение, что вопрос регулирования просто не может остаться открытым.

Снижение стоимости привлечения работников на массовые вакансии. С ростом потребности в персонале выросла ставка оплаты труда — в ситуации рекордно низкой безработицы, которая наблюдалась в последние пару лет, работодатели вынуждены были конкурировать за кандидатов.Сейчас мы выходим из проактивного найма: по данным экспертов Авито Работы, рост заработной платы в 2025 году стабилизировался на 10% (против 15‑20% в 2023‑2024). И эта тенденция будет продолжаться.

Рост требований к сотрудникам. На фоне снижения ставок уровню квалификации (понимания задач) и опыту будет уделяться больше значения. Тогда как сейчас порог входа на массовые вакансии у кандидатов довольно низкий.

Захват новых отраслей и индустрий рынка. Включая сложные и требующие высокой квалификации специальности — такие, как фармацевт. Поиск такого специалиста, его погружение в рабочие процессы — трудоёмкий процесс, на который может уйти от нескольких недель до месяца. Благодаря внутренним переходам можно пригласить человека из другого подразделения — с образованием, необходимыми документами, навыками и компетенциями, понимающего специфику данной конкретной аптечной сети. Несколько дней, чтобы изучить расположение лекарств или обсудить какие‑то вопросы с коллегами — и он сможет работать.

Автоматизация и ускорение процессов, связанных с внутренними переходами. В первую очередь — с помощью платформ гибкой занятости, которые берут на себя все сложности их организации.

Опыт Wibedo

Формат внутренних переходов (у нас он называется «Смены для своих») позволяет нашим клиентам, крупным торговым сетям, закрывать более 20.000 смен в месяц на массовых вакансиях: работник торгового зала, грузчик, кассир, пекарь и так далее.

Компания размещает заявку на вакансию, выбирает исполнителя и приглашает его на смену. Или устанавливает опцию автозаписи — тогда работник сам запишется и выйдет на работу в указанную дату. После смены ему переводится выплата с баланса компании — в соответствии со ставкой, которую установил работодатель.

Все процессы — от размещения вакансий до управления сменами и анализа данных — в едином личном кабинете.

Внутренние переходы формируют особый рынок труда, где для закрытия срочных позиций требуются не недели, а дни или даже часы. Компании не нужно вкладываться в привлечение и обучение сотрудника, который уже всё знает, потому что работает на аналогичной должности. А сотрудник получает источник дополнительного дохода, не тратя силы и время на собеседования, ожидание откликов и погружение в рабочие процессы.

Это перспективное направление, которое нужно осваивать уже сейчас, чтобы не отстать от тех, кто вовремя разглядел все его возможности для бизнеса и зашёл в него на самых выгодных условиях.

Актуальные статьи и свежие тренды