Культура непрерывного обучения: как это работает в компаниях и почему важно для инноваций

В условиях стремительных изменений на рынке, растущей неопределённости и технологических скачков устойчивое конкурентное преимущество компании постепенно смещается с продуктов и услуг на людей и их способность быстро учиться. Международные и российские исследования подтверждают этот сдвиг. В мире, где половина профессий может кардинально измениться за десять лет, актуальные знания становятся не просто бонусом, а вопросом выживания для бизнеса.

Согласно отчету World Economic Forum “Future of Jobs Report 2025”, через пять лет 39% ключевых навыков сотрудников изменятся. Однако на этот процент можно повлиять, в том числе с помощью программ непрерывного обучения.

Обучение = инновации

В AstraZeneca мы рассматриваем непрерывное обучение не как отдельную функцию, а как неотъемлемую часть корпоративной культуры и стратегии инновационного будущего, меняющего жизнь и здоровье людей к лучшему.

Это не система «отметился на паре тренингов», а процесс, который поддерживает установку на рост, помогает сотрудникам раскрывать потенциал и даёт компании возможность сохранять гибкость. Компания верит, что каждый сотрудник обладает соответствующим потенциалом и может расти и развиваться при правильной поддержке. Мы отказались от традиционного performance management (управление эффективностью) с оценками и рейтингами — сейчас основной акцент делается на performance development (развитие эффективности), где оценивается именно вклад сотрудника через его цели, соответствие ценностям и влияние индивидуальных результатов на бизнес.

Теперь приоритетом для сотрудников становится увеличение своего вклада, которое, конечно, невозможно без постоянного развития и обучения. Но для этого необходима определенная поддерживающая среда. Ее дает наша ориентация на поддержку так называемого growth mindset — мышления роста.

Например, каждый квартал в компании проводятся коучинговые сессии руководителя и сотрудника, где обсуждаются сильные стороны, намечаются цели на будущий период, а также обсуждаются возможности развития. Каждая встреча — это не просто отчёт за проделанную работу, а взгляд в будущее: что и как можно сделать по‑другому, чему научиться, где усилить свой потенциал. Такой подход исключает формальный контроль и помогает создать среду, в которой развитие — это естественная часть рабочего процесса. При этом развитие — не просто абстрактное понятие, а вполне измеримый и последовательный процесс.

Как оценивать обучение: модели 70:20:10 и 3Е

Совместно с авторами модели 70:20:10 АstraZeneca переосмыслила этот подход для своей работы, предложив сотрудникам концепцию 3E:

1. Experience (опыт): обучение через реальные задачи, ошибки и достижения в рабочих проектах.
2. Exposure (открытие/взаимодействие): дискуссии, обмен знаниями, наставничество, коучинг — всё, что связано с обучением друг у друга и в команде.
3. Education (обучение): классические курсы, тренинги, изучение теории и литературы.

Главное отличие от 70:20:10 — отсутствие жёстких пропорций и привязки ко времени. Каждый сотрудник сам ищет выигрышную комбинацию, которая позволит ему развивать свои навыки и компетенции и увеличивать вклад своей работы. Так, на разных этапах карьеры, особенно у научных специалистов, образовательная траектория может быть совершенно разной, а быстрая перестройка форматов обучения иногда становится необходимостью, особенно в связи с внешними вызовами и быстро меняющимися задачами бизнеса.

Инструменты для обучения

• онлайн‑платформу для профессионального обучения и развития, где каждый может найти нужную информацию: от цифровых компетенций до базовых управленческих навыков и языковых курсов;
• ресурс для прохождения вводных тренингов;
• онлайн‑библиотеки;
• онлайн‑профиль актуальных компетенций для построения индивидуального плана развития сотрудника;
• календарь будущих обучающих вебинаров.

Этот список можно дополнять: проектов и платформ, включая LMS (Learning Management System), сегодня большое количество. И здесь главными принципами их выбора могут быть доступность, персонализация и ориентация на действительно полезные для сотрудника и бизнеса навыки.

Кстати, по данным отчета World Economic Forum “Future of Jobs Report 2025”, в ближайшие пять лет для работодателей наиболее значимыми навыками сотрудников будут работа с ИИ и большими данными, системами кибербезопасности, а также технологическая грамотность. Кроме того, будут важны креативное мышление, устойчивость и адаптивность, а также любознательность и стремление к обучению на протяжении всей жизни.

Обучение как фактор лояльности

Непрерывное обучение — это не только про обновление знаний, но и про быструю реакцию на изменения рынка, внедрение инноваций, удержание вовлечённых сотрудников и привлечение сильных специалистов. Эффективная образовательная среда — ключевой фактор достижения стратегии «Отличное место для работы», а значит, и масштабных бизнес‑целей. Опросы сотрудников в разных странах говорят о том, что от 30 до 70% людей останутся в компании, которая много вкладывает в обучение своих команд.

Современная команда специалистов состоит из людей, готовых учиться. Людей, которые не боятся перемен и умеют находить новые решения. Если компания хочет быть на волне, ей нужно не просто предоставлять доступ к программам обучения, а строить открытую культуру, в которой учиться — это не обязанность, а реальная возможность каждый день двигаться вперёд.