Как выстроить поток откликов на вахтовые вакансии через контекстную рекламу

О проекте: кого нанимали и почему это сложная задача

Клиент — крупная российская компания из добывающей отрасли (золотодобыча). У компании несколько месторождений в разных регионах, формат работы — вахтовый.

Вахтовые вакансии сложнее массового найма по двум причинам:

• кандидат чаще всего находится в другом регионе, и ему нужно быстро понять «стоит ли вообще рассматривать»;
• многие позиции — узкие (машинисты, экскаваторщики, бульдозеристы и т. д.), поэтому «попасть» в релевантного соискателя важнее, чем просто получить дешевые клики.

Исходная ситуация: источники были, но людей не хватало

До обращения к нам компания использовала два основных канала:

• вакансии на hh.ru;
• публикации и постинг в VK.

Этого было недостаточно: откликов не хватало, а закрывать позиции нужно было быстро. Контекстную рекламу до этого не запускали — соответственно, не было ни структуры кампаний, ни статистики по тому, какие запросы и офферы дают больше всего заявок.

Задачи и KPI: что решили считать результатом

Клиент не ставил жестких KPI — запрос был простой: «нужен максимум откликов за 2 месяца при фиксированном бюджете».

Мы зафиксировали рабочие метрики, по которым можно управлять результатом:

• обеспечить стабильный ежедневный поток заявок;
• удерживать стоимость отклика как можно ниже;
• снизить долю отказов на страницах вакансий (ориентир — до 15% и ниже);
• держать под контролем стоимость клика и качество трафика (чтобы не покупать «случайных» пользователей).

Что мы сделали перед запуском: анализ спроса и карта регионов

Где ищут вахту и где конкуренция ниже. Мы собрали список регионов, где спрос на вахтовую работу высокий, но конкуренция по рекламе ниже. Это дало возможность получать заявки дешевле, чем в «перегретых» регионах, где работодателей много, а кандидатов мало.

Какие формулировки используют кандидаты. Мы собрали запросы, которые реально вводят соискатели: «вахта бульдозерист», «экскаваторщик вахта», «машинист спецтехники работа», «вахта 60/30» и так далее. На их основе стало понятно, что «одна общая страница на все вакансии» будет проигрывать: человек ищет конкретную должность и хочет видеть ее сразу.

Решение: отдельная посадочная под каждую вакансию

Одна из главных проблем на старте — общий лендинг на все вакансии. Для HR‑рекламы это почти всегда снижает конверсию: кандидат не хочет «искать себя» внутри страницы.

Мы сделали по каждой ключевой должности отдельную посадочную, чтобы:

• заголовок совпадал с запросом («бульдозерист», «экскаваторщик» и т. п.);
• условия были изложены коротко и конкретно;
• кнопка/форма отклика были видны сразу;
• можно было сравнивать эффективность посадочных между собой.

Что обязательно было на каждой странице:

• график вахты (например, 60/30);
• оплата и что входит (проезд/проживание/питание — если это предусмотрено);
• требования (стаж/категория/допуски);
• простой способ отклика (форма).

Настройка рекламы: как мы собрали кампании и почему выбрали РСЯ

Основной объем трафика мы запускали через РСЯ (Рекламную сеть Яндекса) — так мы могли получать охват при ограниченном бюджете и быстро набирать статистику по объявлениям и посадочным.

Под каждую вакансию сделали отдельную структуру:

• отдельная кампания;
• 3–5 вариантов объявлений на старте (чтобы было что сравнивать);
• единая логика UTM‑разметки, чтобы видеть результат в разрезе вакансий.

Бюджет на уровне «примерно 5 000 ₽ в неделю на вакансию» требовал дисциплины: мы не могли позволить себе длительный «прогрев» кампаний без отсечений неэффективного.

Аналитика. Настроили цели в Яндекс.Метрике на отправку формы отклика. Звонки не подключали — клиенту важнее были заявки через сайт, а бюджет хотели отдавать именно на них.

Офферы: что писали в объявлениях, чтобы кандидат не додумывал

В вакансиях на вахту лучше всего работает конкретика. Поэтому в объявлениях мы сразу «доставали на поверхность» то, что интересует кандидата в первую очередь:

• должность;
• формат вахты;
• деньги (диапазон или «от»);
• что включено (проезд, проживание, питание);
• официальность оформления.

Примеры формулировок, которые использовали:

1. «Вахта бульдозерист — зарплата от… ₽».
2. «Экскаваторщик в золотодобычу — проезд/проживание/питание включены».
3. «Вахта 60/30 — официальный договор, высокий доход».

Оптимизация: что делали по ходу 2 месяцев

Чтобы удерживать стоимость отклика низкой, мы работали итерациями и смотрели не только на клики. Каждую неделю делали цикл:

1. Чистили площадки и сегменты, которые дают клики без откликов.
2. Сравнивали посадочные: где выше конверсия и ниже отказы.
3. Тестировали акценты в объявлениях: «зарплата», «вахта», «проживание» — и оставляли то, что дает больше заявок.
4. Обновляли тексты на посадочных, если видели, что люди уходят на одном и том же месте (например, неясные условия, слишком длинное описание, нет блока «что входит»).

В HR‑рекламе часто решает не “красивый креатив”, а простая ясность: кандидат должен за 10–15 секунд понять условия и сделать следующий шаг.

Результаты

За весь период работы получили стабильный поток откликов и закрыли потребность клиента по вакансиям.

Итоги:

• потрачено: 142 000 ₽;
• откликов (заявок): 1 468;
• средняя стоимость заявки: 80,5 ₽;
• средняя стоимость клика: 5 ₽.

Что можно повторить в своем найме: 6 практических выводов

Собирайте структуру “1 вакансия = 1 кампания”. Так проще управлять бюджетом и анализировать результат.

Оффер должен быть конкретным. Вахта, деньги, что включено — в первых строках.

Смотрите на отказы и конверсию страницы. Если люди уходят — проблема часто в посадочной, а не в цене клика.

Оптимизируйте по заявкам, а не по CTR. В HR дешевые клики могут привести «не тех» людей.

Работайте итерациями раз в неделю. В рекрутинге важна скорость решений: отключили слабое → усилили сильное → повторили.