Как и где искать персонал для стартапа, если раньше вы с этим не сталкивались
Определяемся с тем, кто вам нужен
Поиск кандидатов для начинающего бизнеса — сложная задача, поэтому сначала определимся с тем, какой кандидат вам нужен и как правильно составить оффер.
Первым делом вы должны четко знать какие обязанности будет выполнять ваш будущий работник и какие профессиональные навыки от него требуются. Исходя из этого нужно обозначить требования к соискателю. Довольно часто в описании вакансии многие требования надуманы и написаны по шаблону. Составьте список тех качеств и профессиональных навыков, которыми должен обладать соискатель.
Нужно составить привлекательное описание вакансии. Четко обозначьте какими навыками необходимо обладать соискателю, условия работы и заработную плату (если заработная плата зависит от эффективности кандидата на рабочем месте или его навыков — укажите диапазон зарплаты или укажите, что по договорённости). Также не лишним будет изучить аналогичные вакансии и понять, какие условия предлагают ваши конкуренты.
Ни в коем случае не допускайте указания в тексте вакансии дискриминации по таким признакам: пол, возраст, национальность, место жительства, вероисповедание, внешность, семейное положение, инвалидность, не влияющие на выполнение обязанностей. Ответственность за размещение дискриминационных вакансий влечет за собой административную ответственность: для должностных лиц — штраф от 3000 до 5000 ₽, для юридических лиц — штраф от 10 000 до 100 000 ₽.
- Wildberries откроет селлерам новый канал продаж — через госзакупки
- Ozon будет автоматически компенсировать простои перевозчикам
- Бизнес назвал главные сложности работы с цифровым рублем
- Офлайн‑ретейлеры попросили уравнять их налоговые условия с маркетплейсами
- Wildberries запустил раздел для продажи спорттоваров
- Ozon анонсировал новые выплаты для ПВЗ в Москве — до 1,1 млн рублей в месяц
Основные каналы поиска
Изучим самые популярные и эффективные методы поиска и подбора кандидатов.
Первым шагом, стоит поискать через знакомых и бывших коллег. Вероятно кто‑то из них находится в поиске работы или даст рекомендацию. Порой на данном этапе уже можно закрыть позиции, которые требуются в вашей компании, если речь идет о маленьком предприятии.
Если же опрос знакомых и бывших коллег не помог или не удалось закрыть все релевантные позиции, то следует обратиться к Job‑ресурсам, таким как hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, avito.ru. Как правило, нужные кандидаты быстро откликнутся на вашу вакансию, особенно если речь идет о линейном персонале. Тарифы на досках объявлений сильно варьируются от количества вакансий и региона, где осуществляете подбор. Также можно приобрести базу резюме, если не удалось найти нужных кандидатов, и самому предложить оффер соискателям, которые вас заинтересовали.
Если необходим специалист узкого профиля, то рекомендуем заняться поиском в социальных сетях, по тематическим каналам, где такие кандидаты могут быть подписаны или в профильных университетах, выпускающих такие кадры.
Также можно обратиться за помощью в специализированное кадровое агентство. Особенно это имеет смысл при поиске специалиста IT‑профиля.
Отбор кандидатов
И вот начали приходить первые отклики и резюме, кто‑то будет сразу звонить, если вы указывали номер телефона. Имеет смысл всем кандидатам, кто позвонил вам, рекомендовать прислать свое резюме на электронную почту или провести первичное телефонное интервью, коротко расспросив у кандидата основные моменты, интересующие вас.
Ознакомившись с резюме, составьте список вопросов, которые вы будете задавать кандидату и продумайте сценарий, когда вы будете проводить собеседование. Обязательно назначайте конкретное время, не нужно говорить кандидатам, чтобы приходили “когда удобно”.
Будьте вежливы на собеседовании, не стоит отвлекаться и стесняться задавать интересующие вас вопросы. Не лишним будет задать вопросы на эрудицию для кандидата, чтобы убедиться в необходимых компетенциях у соискателя. Расспросите его об опыте работы, карьерных ожиданиях и амбициях. В конце собеседования расскажите про условия работы.
Когда всех опросили, настало время выбирать самую достойную кандидатуру. Этому шагу уделите особенное внимание. Еще раз проанализируйте всех кандидатов, с кем проводили собеседование. Выберите лучшую кандидатуру. Проверьте соискателя, можете связаться с его бывшим работодателем и получить рекомендацию. Если кандидат вас устраивает, можете попросить его выполнить небольшое задание, связанное с навыками, которыми он должен обладать.
Обязательно принимайте соискателя на испытательный срок. Если во время испытательного срока вы понимаете, что сотрудник вас не устраивает, лучше с ним попрощаться и приступить к поиску нового кандидата.
'%20fill='none'/%3e%3cpath%20fill='%23ffdd2d'%20d='%20M%20104.72%200.00%20L%20112.15%200.00%20Q%20106.48%207.74%20100.12%2014.37%20C%2091.89%2022.97%2081.81%2029.47%2071.49%2035.26%20Q%2061.95%2040.62%2051.54%2043.77%20C%2044.52%2045.90%2036.57%2046.85%2028.99%2047.67%20Q%2027.29%2047.86%2025.66%2047.43%20Q%2025.42%2047.37%2025.35%2047.61%20L%2025.26%2047.91%20A%200.45%200.44%2017.2%200%200%2025.56%2048.47%20C%2028.12%2049.22%2035.16%2050.72%2036.90%2052.43%20Q%2038.92%2054.39%2036.21%2054.48%20Q%2033.33%2054.58%2029.50%2053.79%20Q%2019.39%2051.71%209.25%2049.83%20C%207.27%2049.47%205.11%2048.66%203.49%2047.83%20Q%200.61%2046.36%203.73%2045.50%20Q%204.67%2045.25%206.46%2044.38%20Q%2010.76%2042.31%2026.76%2034.35%20C%2030.51%2032.48%2037.88%2029.46%2041.00%2033.59%20A%200.92%200.91%20-35.3%200%201%2040.77%2034.91%20L%2029.13%2042.42%20Q%2027.57%2043.42%2029.42%2043.22%20C%2053.59%2040.61%2073.35%2028.09%2091.94%2013.14%20Q%2099.20%207.31%20104.72%200.00%20Z'%20/%3e%3c/svg%3e)
