Что удерживает сотрудников кроме зарплаты

Парадокс «зарплатных войн»: повышение зарплаты не решает проблему текучести кадров

Зарплата — давно уже не единственный и не самый эффективный инструмент для привлечения и удержания сотрудников, особенно в условиях острого дефицита кадров.

Сегодня это особенно заметно в добывающей и геологоразведочной отрасли. Рынок сталкивается с парадоксом: компании повышают зарплаты, но текучесть кадров не снижается, а дефицит специалистов растет. Стоит отметить, что, например, вахтовый сегмент особенно чувствителен к этому вызову, ведь специалисты могут легко перейти к другому работодателю, а бизнес все больше втягивается в так называемые «зарплатные войны».

На практике это хорошо видно: увеличение зарплаты дает лишь краткосрочный эффект, а вот лояльность и привязанность к компании не обеспечивает. В результате бизнес увеличивает фонд оплаты труда, а сотрудники продолжают уходить туда, где могут предложить чуть больше.

В 2025 году, в условиях супердефицитного рынка труда в горнодобывающей отрасли, мы сумели привлечь более 300 кандидатов с глубокой отраслевой экспертизой и снизили текучесть на испытательном сроке с 13 % до менее чем 5 %. Мы добились таких результатов благодаря продуманной комплексной стратегии.

Долгосрочная HR‑стратегия — из чего она состоит на практике

Эффективная стратегия удержания обычно строится вокруг трёх ключевых элементов: найм, адаптация и развитие.

Осознанный найм: снижение текучести на входе. Ошибки при найме — одна из главных причин раннего ухода сотрудников. Вместо стандартных HR‑инструментов стоит использовать:

• в описании вакансий профили должностей с конкретными задачами и метриками результата;
• оценку не только профессиональных навыков, но и готовности работать в формате (например, вахта, удалённые объекты);
• интервью по компетенциям и кейсовые задания, приближенные к реальной работе.

Система адаптации: ускорение выхода на результат. После выхода сотрудника на работу важную роль играет структурированная адаптация, которая включает:

• индивидуальный план на испытательный срок с понятными целями;
• закрепление наставника;
• регулярные встречи с руководством/сотрудниками для качественной обратной связи (например, раз в 2–3 недели);
• обучение сотрудников под конкретные рабочие задачи, а не «в целом по профессии».

Отдельный фокус — на выпускниках и специалистах без практического опыта: для них адаптация должна закрывать разрыв между теорией и реальными производственными процессами.

Прозрачная система развития и роста. Сотрудники чаще остаются в тех компаниях, где они понимают, какие для них есть карьерные траектории, какие требования к переходу на следующий уровень и какие навыки нужно развивать.

Для этого компаниям стоит внедрять регулярную оценку результатов и планирование развития. Прозрачность здесь критична: если правила роста неочевидны, сотрудники быстрее начинают рассматривать альтернативные предложения.

Что можно перенять предпринимателям

• фиксировать требования к роли — не «нужен инженер», а конкретные задачи и условия работы;
• структурировать адаптацию — хотя бы план на первый месяц и регулярная обратная связь;
• прописать карьерную логику — что нужно сделать, чтобы вырасти внутри компании;
• предоставлять возможности для развития — через обучающие программы, которые помогают сотрудникам осваивать новые навыки и углублять профессиональные компетенции.